Mayor compromiso y productividad se logra con equidad Entrevista

villafañe

Para el experto español Justo Villafañe las empresas con mayor reputación son espacios sostenibles, de equidad y éticos donde no deberían reproducirse, por ejemplo, trabajadores con contrato pobres.

Justo Villafañe es catedrático de la Universidad Complutense de Madrid y presidente de Villafañe & Asociados. Participó como panelista en la ceremonia de premiación Merco Talento 2019 en Casapiedra en Santiago. RH Management conversó con el experto internacional en reputación corporativa y un referente en gestión reputacional del talento.

¿Qué relación existe entre productividad y trabajadores en deserción, desvinculados, satisfechos y comprometidos?

– A mayor compromiso mayor productividad. En España se ha implementado la metodología de Villafañe & Asociados denominada El Compromiso Total en varias empresas y en una de ellas en la elaboración de la ‘agenda del compromiso’ –un acuerdo extra contractual entre la dirección y los empleados—la meta común que todos suscribieron es que la compañía aumentara dos puntos su productividad durante los próximo cuatro años a cambio de que la mayoría de la plantilla disfrutara de jornada continua todo el año, en vez solo en el periodo estival. El resultado casi duplicó las expectativas pactadas.

Ahora bien, tener una plantilla comprometida en la práctica es que solo entre un 40 y un 45% de sus trabajadores lo estén, el resto en diversas proporciones están en los escalones en los que decrece el compromiso: los satisfechos, los desvinculados y, finalmente, los que yo denomino desertores, con los que lo único razonable es pactar una salida acordada porque suelen ser irrecuperables.

Desde la perspectiva de la gestión reputacional del talento y de los datos de sus recientes estudios, ¿la productividad depende más del trabajador o de la empresa? ¿Por qué?

– Es obvio que depende de ambas instancias pero en las compañías que mayor valor añadido aportan la relación valor hombre/mujer vs. valor/empresa está mucho más igualada que en aquellas otras compañías cuya oferta está mucho más comoditizada y la productividad crece de la mano de las tecnologías de la información y la comunicación en mayor medida que del talento humano. El mejor ejemplo lo tenemos en los procesos de transformación digital que están expulsando en muchas industrias y sectores a grandes cantidades de trabajadores con baja cualificación.

Si el orgullo de pertenencia, la motivación y el reconocimiento son prácticas que se solidifican desde la empresa, ¿podemos decir que los trabajadores comprometidos son más productivos? Y en la vereda opuesta, ¿los trabajadores en deserción son menos productivos? Entonces, ¿cómo mejoramos la productividad?

– Ya lo he dicho en la primera pregunta la productividad y el compromiso mantienen una altísima correlación, cercana al 1, su valor máximo. Si queremos aumentar la productividad habrá que hacer antes lo mismo con el compromiso de las personas.

En su estudio se señala que el 59% de los trabajadores de las mejores empresas para trabajar no están comprometidos. También dice que el salario no es determinante a la hora de lograr compromiso, si no otras variables. Nos puede desarrollar más esa reflexión.

– Ese 60% se distribuye en tres tipos de empleados: los satisfechos, aproximadamente un 39%; los desvinculados, un 17% y los desertores, un 4%. Pues bien, lo que dicen nuestras investigaciones es que el salario es, entre otras, una variable determinante del compromiso con la empresa para dos de estas tipologías –desvinculados y desertores—y no lo es tanto para los satisfechos, aunque como para todo el mundo tiene importancia, pero en este caso son más importantes otras como el orgullo de pertenencia, que también comparten con los trabajadores comprometidos.

La pirámide del compromiso que surge de un método estadístico –el análisis factorial de correspondencias—lo que nos distribuye es un conjunto de variables propias a cada tipología.

En su reciente participación en la ceremonia de Merco Talento en Santiago de Chile usted les planteó a los asistentes y panelistas que las empresas se deben hacer cargo de la desigualdad. ¿Qué quiso decir con esa afirmación? ¿Por qué las grandes empresas deben atender la desigualdad? ¿Y qué pasa con las más pequeñas y medianas?

– Si una empresa pretende ser sostenible –económica, social y ambientalmente—debe demostrarlo en la práctica con políticas inclusivas que apoyen, entre otras muchas metas como nos dicen los ODS, la igualdad en todas sus versiones: de género, salarial… Es una cuestión elemental de la ética empresarial del siglo XXI.

En esa línea, hace muy poco la OIT publicó un estudio sobre salarios en el mundo. Una de sus conclusiones apunta a que el 10% de los trabajadores se llevan el 50 % de los salarios. Acá en Chile más del 50 % de la fuerza laboral (trabajadores formales, con contrato, de empresas privadas) su sueldo no les alcanza para superar la línea de la pobreza. Asimismo, 7 de cada 10 trabajadores gana menos de 698 euros al mes en nuestro país. ¿Qué pasa con la reputación corporativa? ¿Cómo podemos hablar de trabajadores comprometidos con este contexto global y en particular lo que sucede en Chile? ¿La gestión reputacional del talento da salidas?

– Reputación corporativa es hoy sinónimo de buena empresa y no creo que en los rankings de Merco Talento, por ejemplo, aparezca ninguna empresa en Chile que se convalide con los datos anteriores por la sencilla razón de que una buena empresa, una empresa reputada, mantiene unos estándares éticos y de sostenibilidad que no son compatibles con la pobreza de personas que tienen trabajo.

Desgraciadamente esas situaciones de trabajadores y trabajadoras en riesgo de exclusión social se dan ya en la práctica totalidad del planeta, salvo honrosas excepciones como el norte de Europa y algún país más; es la consecuencia de haber evolucionado desde un capitalismo inclusivo, basado en la economía real, a otro excluyente y financiero.

En Chile hoy hay un debate sobre la reducción de la jornada laboral y la adaptabilidad de horarios. Mirando los datos de la pregunta 6, a su juicio, la reducción de jornada laboral y flexibilidad, ayudan o son neutros para lograr compromisos en las empresas.

– No hay una respuesta generalizable si, como ya he dicho, no hablamos de sectores o industrias concretas. Por ejemplo en un nuevo modelo de empresa del siglo XXI como son las startups, esta cuestión es menor. En una organización más tradicional, en el que la tecnología no tenga tanto protagonismo, la flexibilidad es más difícil. Dicho esto, hay algo que ya forma parte de los derechos laborales del siglo XXI: la conciliación de la vida laboral y personal, y eso es irrenunciable.