Las prácticas detrás del atractivo Entrevista, Reportaje

trabajadores codelco

El vicepresidente RH saliente Daniel Sierra señala las prácticas más destacadas de su administración, mientras el consultor Ignacio Fernández entrega las claves detrás de la seducción al talento.

Cuatro grandes objetivos encargó el presidente ejecutivo a los directivos de Codelco. Así lo re- cuerda Daniel Sierra, el vicepresidente saliente del área: “El primero era asegurar el presente y ello consistía en hacer correctamente la ejecución de los planes mineros y tener muy presente el tema de la sustentabilidad y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras. Por otro lado, nos invitaba a construir el futuro, desarrollando una ingeniería con cierta excelencia como respuesta a los desafíos que teníamos ante los proyectos estructurales”, describe el ejecutivo.

El tercer objetivo era la necesidad de generar relaciones de confianza, no solo con el mundo del trabajo, sino que también con los stakeholders que la compañía tiene, y finalmente, tener un sentido de urgencia: “Codelco asumió este desafío y dentro de ello está la estrategia RH que se basa en tres gran- des ejes: productividad, gobernanza y transformación”, explica Sierra.

Es así como en materia de productividad, se echó a andar el programa de sucesión: “Generamos una base de datos consistentes y transparentes que la compañía dispone para ocupar los cargos estratégicos de la empresa. En gobernanza, asumimos el desafío de lo que significaba un conjunto de negociaciones colectivas, junto con apalancar un conjunto de procesos de la compañía. Dentro del eje de la transformación, trabajamos el tema de la diversidad, el género, tratando de integrar y hacer participar activamente a las mujeres. De hecho, nos pusimos metas súper audaces con respecto al número de mujeres que entran a la compañía”, señala el ejecutivo.

Daniel Sierra estima que en cada uno de los ejes han avanzado bastante. “En materia de reclutamiento y selección, son miles los currículos que llegan a los concursos. Nadie puede postular a Codelco vía recomendación externa, los procesos son transparentes”, asegura, agregando que el programa de graduados también dio un gran salto con respecto a lo que se venía haciendo, incentivando mucho la imagen de Codelco en las universidades para captar profesionales que lleguen a los distintos programas que existen para ellos y que son la puerta de entrada para quedarse en la compañía. Sin embargo, Sierra opina que aún es insuficiente: “Codelco tiene hoy el gran desafío de llevar adelante sus proyectos estructurales y eso va acompañado de una renovación de la dotación que tiene que asumir estos desafíos, que son proyectos de mucha tecnología muy vanguardista en materias de productividad”, sostiene.

ATRAER Y LUEGO SEDUCIR

El psicólogo, escritor y consultor Ignacio Fernández cree que para atraer talento a veces basta con una buena imagen de marca, aunque interna- mente no haya buenas formas de gestión de personas. Si bien atraer el talento es ya algo complejo, el desafío está en que la persona elija quedarse en la compañía. Para él, ahí está la importancia de las buenas prácticas: “Me refiero a buenas prácticas relacionales, de relación con los compañeros de trabajo, con la jefatura, con los liderazgos, entender que la gente busca prácticas colaborativas, eficientes, respetuosas, que generen seguridad psicológica, y se queda por eso”, sostiene Fernández. Para él, el desafío de la atracción de talento es un desafío organizacional, de modificación de condiciones, de creación de equipos que ofrezcan estas condiciones.

“La gente quiere menos jefatura vertical, menos ‘yo me las sé todas’ y más el colectivo, un liderazgo colectivo que puede ir variando según las tareas, las necesidades y los talentos. Yo sé que eso cuesta mucho con la mentalidad chilena, pero hay muchas formas de hacerlo y está bastante estudiado afuera. Ese es el cambio de mente que hay que hacer”, finaliza.


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