La gestión del despido en las organizaciones Opinión

Sergio López

Los cambios en el entorno y las exigencias de competitividad han provocado hoy en día una serie de reestructuraciones organizacionales. Una de estas consiste en el aumento de los despidos y su validación como una medida para enfrentar las crisis económicas en mercados regresionales o como condición previa hacia inversiones en tecnología e informatización de las empresas.


Por Sergio López Bohle, académico del Departamento de Administración Universidad de Santiago de Chile.


El despido es un proceso de cambio que induce a la entropía por lo cual debe ser gestionado con liderazgo pues su adecuado desarrollo, garantiza el cumplimiento de su propósito y minimiza potenciales efectos desestabilizadores en materias de confianza, compromiso y clima laboral. En su gestión, deben identificarse tres hitos importantes, basados en los resultados de mi investigación DICYT de la Universidad de Santiago. El primero de ellos es la comunicación oportuna sobre las decisiones y razones del despido, las circunstancias sobre las cuales acontece, los plazos de inicio y término del ejercicio laboral y los procedimientos generales que se seguirán para materializarlos. Luego, es importante trabajar la formulación e implementación del programa de despido. Es fundamental reforzar los mensajes que deberían ser codificados en la fase anterior. Finalmente, la fase de ajuste tiene por propósito preocuparse por los impactos producidos una vez finalizados los despidos y las medidas de retroalimentación han de ser incorporadas en los procesos de selección de personal.

La cultura empresarial en Chile destina poco tiempo y no elabora planes en estas fases, aún más, reacciona tardíamente, focalizándose en los costos de transacción y en la utilización de canales de comunicación informales, incompletos y sin antecedentes respecto a las derechos y deberes correspondientes a este proceso. La improvisación cotidiana es disfuncional, provoca tensión y es antagónica a los equilibrios entre empleador y trabajador. En mi experiencia, se pueden generar mecanismos defensivos que postergen la toma de decisiones y extiendan un proceso más allá de lo requerido. Es necesario plantearnos esto, pues la gestión moderna en despidos, recomienda reposicionar el incierto contrato psicológico de trabajo hacia un marco de nuevos beneficios tales como el outplacement, el mantenimiento de seguros y de planes financieros. Esta forma de ver la realidad nos enmarca en un planteamiento moderno, más allá de las “soluciones parches”. En el caso del outplacement, por ejemplo, se trata de una práctica habitual en Francia, donde se exige y otorga gran importancia a la salida y la recolocación del empleado. Sin embargo, en España se trata de una práctica residual, ya que se prioriza especialmente la compensación económica a recibir.

Pero ¿qué pasa con los colaboradores sobrevivientes en la empresa? La inseguridad laboral tiene una relación en forma de U con el desempeño de los trabajadores. Ante bajos y altos niveles de percepción de inseguridad laboral, los trabajadores mostraron en mis estudios realizar sus tareas con altos niveles de desempeño, mientras que moderados niveles de inseguridad laboral, estaban asociados con bajos niveles de desempeño.

Cuando aumentan los niveles percibidos de inseguridad laboral en los trabajadores, se podría esperar una disminución en el desempeño. Sin embargo, los individuos con niveles extremadamente altos de inseguridad laboral pueden también, ser más resilientes y persistentes, y adoptar una actitud de permanecer en la organización, a pesar de este entorno de alta incertidumbre. Particularmente, estos individuos tiene desarrollado un “recurso” para poder hacer frente a esta situación, llamado capital psicológico, que consiste en cuatro factores de personalidad: autoeficacia, esperanza, resiliencia y optimismo.

El capital psicológico aumenta las emociones positivas, las cuales afectan las actitudes y conductas de los trabajadores. Por ejemplo, trabajadores que tienen altos niveles de capital psicológico, son capaces de experimentar más emociones positivas dentro de la organización, incluso cuando son enfrentados a situaciones estresantes (por ejemplo, inseguridad laboral). Esto puede llevarse a cabo a través de las expectativas positivas para alcanzar las metas (optimismo) y las estrategias de coping exitosas (afrontamiento), que producen sentimientos positivos de confianza (eficacia). Estas emociones positivas son luego usadas para aumentar la habilidad de crear múltiples alternativas para manejar situaciones (esperanza) y si la adversidad en el lugar de trabajo surge, luego tendrán la habilidad para recuperarse y usar un camino alternativo (resiliencia).

Al mejorar los niveles de capital psicológico de los trabajadores, éstos podrían amortiguar las consecuencias negativas de la inseguridad laboral en el bienestar físico, psicológico, actitudinal y de conductas laborales. Lo interesante, es que el capital psicológico puede ser entrenado para desarrollar su potencial en las personas, de manera que la inseguridad laboral deje de ser un constante temor entre los chilenos.