Gerentes RH opinan sobre Merco Talento Entrevista

GTES MERCO

Merco Talento premió recientemente a las mejores empresas que atraen talento. RH Management conversó con los cinco mejores ranqueados. Los galardonados compartieron las políticas RH para atraer talento, valoraron sus propios atractivos y evaluaron las fortalezas y debilidades de la metodología diseñada por la consultora Merco.

 
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Manuel Sevillano, director general de Merco

Manuel Sevillano, director general de Merco, afirma que su metodología intenta medir cuáles son las variables que inciden en la atracción de un atento. Asimismo, señala, que buscan dar herramientas de medición a las compañías para gestionar, ver y comparar la atracción y retención de talento.

Consultado por los cinco años seguidos en el primer lugar de Codelco, el experto nos comenta que es una empresa donde los trabajadores están satisfechos y comprometidos de trabajar en ella. Por otro lado, asegura, que los colaboradores de otras compañías al preguntarles en qué empresa les gustaría trabajar, Codelco es una de las más mencionadas. También afirma que es muy atractiva para estudiantes de carreras técnicas. Por último, apunta que tiene el reconocimiento de los expertos y de la población general.

En esa línea conocimos de primera fuente las reflexiones respecto a las mejores prácticas RH para atraer y retener talento. Mary Carmen Llano, gerente corporativo de capital humano estratégico, Codelco (1º); Pablo Jullian, director de recursos humanos, BCI (3º); María Eugenia de la Fuente, gerente de división personas, Banco Santander (4º); Juan Esteban Dulcic, head of human resources en Nestlé Chile (5º) y Felipe Straub, gerente RH, Entel (6º), compartieron sus miradas. A continuación sus respuestas:

 

Los atributos propios

¿Cuáles son los atributos más importantes que hacen que su empresa esté en los primeros lugares?

MCLL

Mary Carmen Llano, gerente corporativo de capital humano estratégico, Codelco (1º): «El primer elemento clave es ser una organización del Estado y lo que aportamos en términos de desarrollo del país. Eso es clave para la atracción y retención del talento. Por otro lado, tenemos prácticas en la gestión de personas que de una u otra forma favorecen el desarrollo de la gente, favorece la generación del compromiso y favorece también generar prácticas que sean de colaboración, de un trabajo más inclusivo, más diverso, que nos permite motivar y tener hoy el mejor talento dentro de la organización y también seguir capturando el talento que está fuera de nosotros».

PJ

Pablo Jullian, director de recursos humanos, BCI (3º): «Una de las características que tiene el banco es que tiene una cultura que nosotros creemos es muy única, muy distintiva y que está muy apalancada en tres valores fundamentales: respeto, integridad y excelencia. Hay otro atributo que tratamos de vivir en toda la organización y a todo nivel que le da el carácter al perfil del colaborador BCI que tiene que ver que cualquier persona que trabaja en el banco debe actuar como dueño, no como empleado, sino como dueño. Segundo, el entrenarse y formarse para obtener lo mejor de las personas en particular si ejerce algún rol de liderazgo. Tercero, comprometerse con el cliente, conectarse con el cliente independiente de la función de donde esté. Cuarto, comprometerse con objetivos ambiciosos, que propicien la innovación, la creatividad etc. Entonces es un perfil que le da sentido a muchas de las cosas que hacemos. Ese perfil en general es un contenido relevante para los programas de formación, nos da luces para las estrategias de reconocimiento, los atributos que hay dentro del perfil, nos orientan para enfocar el desarrollo y las oportunidades de desarrollo interna, en fin, es un ecosistema que hemos creado dentro del banco que gira en torno de poner a las personas al centro de nuestras decisiones pero siendo coherentes. Creo que muchas empresas apuntan y dicen en sus decálogo que las personas están al centro, nosotros también lo hacemos, tratamos de ser coherentes con eso y que cada decisión que tomemos lo primero que tengamos en consideración es a la personas, su bienestar, el impacto en ellas, etc. A su vez tenemos una estrategia, una estrategia muy robusta creo yo, que se apalanca en cuatro grandes dimensiones. Una, que se mencionó acá, es orientar a una organización completa, trabajar en base a un propósito. Segundo, el desarrollar todo un ámbito de talento, donde los líderes a nuestro juicio y en la empresa juegan un rol protagónico, es decir, si nosotros queremos tener una cultura que tenga ciertas características, si esa cultura no se vive fundamentalmente por los lideres y después así escalonadamente, es muy difícil que llegue a todos los rincones de la organización. El rol y relevancia que nosotros le entregamos a los líderes y a la formación de los líderes es muy importante para hacer de esa aspiración de cultura se plasme y se viva en el día a día. Tercero, hay todo un cambio sustantivo en lo que tiene que ver con los procesos de formación y aprendizaje. Hoy hay una revolución en ese mundo y estemos trabajando muy fuerte en eso, es decir, cambiar los paradigmas tradicionales y así ser mucho más autónomos y autogestionadores a las personas en el mundo del conocimiento. Cuarto, estamos modificando y trabajando muy fuerte para hacer que la experiencia de las personas, la experiencia del colaborador sea única, distintiva en sus distintas etapas de desarrollo dentro de la organización».

MEDLF

María Eugenia de la Fuente, gerente de división personas, Banco Santander (4º): «Santander es una empresa muy relevante en el mercado. Primero es la empresa número uno en el mundo financiero, en los bancos. Yo creo que hoy los jóvenes buscan entrar a empresas que los desafían y el Santander esta constantemente desafiando a la gente que esta ahí. Esa sensación de desafío y de búsqueda de hacer siempre mejor las cosas es algo la gente del Santander, y también de quienes empiezan a trabajar, lo que les llama mucho la atención. El hecho de que sea una empresa global es algo que en general a los jóvenes les atrae y quieren estar en una compañía que tenga eso».

JED

Juan Esteban Dulcic, head of human resources en Nestlé Chile (5º): «Nuestros trabajadores reconocen a Nestlé como una empresa donde se pueden desarrollar. Eso es lo primero. Más allá de la parte salarial y beneficios, pueden crecer primero como personas y segundo como profesionales, hay un espacio de desarrollo. Somos una empresa multinacional muy grande, llegamos todos los días a nuestros consumidores por lo tanto eso requiere que tengamos una innovación constante. Esa innovación viene de nosotros que somos las personas que formamos la empresa, por lo tanto hay espacio para crecer y desarrollarse. Lo segundo es que en general la gente que trabaja en Nestlé, y también la sociedad, nos ve como una empresa que agrega valor a la sociedad, no tan solo los accionistas, que evidentemente son las personas que ponen los recursos, los que invierten, si no que también a la sociedad le agregamos valor, construimos valor social al mismo tiempo que construimos valor para los accionistas. En esa dimensión de valor social, una iniciativa que hemos desarrollado fuertemente y es reconocida dentro de la empresa, y por distintos stakeholders, es la alianza por los jóvenes. Lo que planteo es abrir la puerta de la empresa para que los jóvenes puedan incorporarse tempranamente, tener experiencias de aprendizajes y aumentar sus niveles de empleabilidad y también de emprendimiento, que es también lo que buscan lo jóvenes. Otra cosa que es muy importante es el valor del respeto por nosotros mismos, por la diversidad y el futuro, y por supuesto, por el medioambiente que es algo que necesitamos cuidar porque tenemos un solo planeta, no tenemos dos, tenemos uno y si no lo cuidamos y respetamos no podemos tener una visión de largo plazo».

FS

Felipe Straub, gerente de recursos humanos Entel Chile (6º): «Yo creo que van en linea, ya que el propósito de la marca es acercar las infinitas posibilidades de la tecnología. Entonces la gente lo percibe consistentemente a través de una gama de cuestiones. Por ejemplo, la gente que ha hecho una práctica, los trabajadores de Entel, los ex trabajadores, gente de universidades, foros donde uno participa, la misma revista RH Management donde una a veces tiene opinión de cómo se está haciendo la gestión, Merco Talento, son todas maneras en que tú te abres y das a conocer cómo eres de verdad, porque al final tú no serás nada con sólo tener una pura imagen positiva que no muestra una realidad interna, uno tiene que realmente mostrarse en distintos entornos donde la gente que es tu potencial talento mira y mostrarte como eres adentro para que la gente que está contigo quiera permanecer y no solo permanecer, comprometerse y dar lo mejor. “Me hace sentido estar acá”, porque eso es una cosa que se elige siempre. Uno está poco consciente de eso, pero cuando no trabaja, uno está todos los días eligiendo permanecer ahí».

 

Mejores políticas RH para atraer

¿Cuáles son las políticas de RH que utilizan para atraer talento?

Mary Carmen Llano, gerente corporativo de capital humano estratégico, Codelco (1º): «Primero, el desarrollo interno. Este es un factor que destaca tanto a nivel de la línea de operación como a nivel de profesionales y ejecutivos. Otra cosa tiene que ver con una mirada más diversa e inclusiva en la línea de las nuevas generaciones. Hoy tenemos gerentes generales, vicepresidentes con un perfil muy distinto a lo que teníamos antes y eso también es destacable como práctica en gestión en el sentido de cómo hemos ido dando espacio a otras generaciones a la diversidad, a la colaboración y a otros estilos y prácticas en la gestión de personas».

Pablo Jullian, director de recursos humanos, BCI (3º): «Nosotros hace muchos años ya estamos trabajando primero con muchos esquemas de flexibilidad, o sea, entendemos que hoy trabajar de manera flexible es un desde. Ya hace 6 o 7 años empezamos a introducir programas de distintos tipos de flexibilidad atendiendo la diversidad grande de talento que hay en la organización, la flexibilidad es un tema. Segundo también el tema de la diversidad, en el banco es un tema valorado desde siempre y hemos ido avanzando y madurando, implementando prácticas que promuevan la inclusión, en los ámbitos más diversos posibles. En términos de los procesos de gestión de personas, hacemos un esfuerzo para que sean procesos que nos ayuden desde el punto de vista del reclutamiento a encontrar aquel talento que siente un calce con nuestra cultura, entonces, la empresa, nuestro banco, como cualquier otra organización, no es una empresa adecuada para cualquier talento, creo que es importante que cuando uno entra a una compañía, entre otras cosas, comparta en términos relevantes, lo que son los valores de la organización. Los procesos nuestros tratamos de alinearlos para que las personas que se incorporan tengan ese nivel de calce preliminar y después se pueda formar y desarrollar. En general, lo que nosotros trabajamos es generar un contexto en el trabajo que sea una situación que te permita crear, emprender, tomar riesgos, decisiones, sentirte con los grados de autonomía que te permita maximizar tu valor como colaborador, darle un espacio a cada uno. Ese contexto, de nuevo, no se crea a través de artefactos, se crea a través de relaciones entre personas, por lo tanto, creemos que parte importante de la responsabilidad de crear ese contexto, abierto, innovador, que te permita ser protagonista, es promovido por los líderes».

María Eugenia de la Fuente, gerente de división personas, Banco Santander (4º): «Como banco venimos trabajando hace muchos años y creo que siempre hemos tenido un liderazgo en lo que es recursos humanos, lo que se hace, los beneficios y la oferta de valor o propuesta de valor que existe para los colaboradores. Políticas así como específicas, así como “esto fue”, yo creo que en el fondo es tener un sentido y en la misma forma en que una empresa está centrada en los clientes, nosotros hemos resuelto hace algunos años estar centrados en los colaboradores y eso hace que finalmente tu quieras entregarles a ellos y cubrir sus necesidades dentro de los rangos que existen para cualquier compañía».

Juan Esteban Dulcic, head of human resources en Nestlé Chile (5º): «Lo principal a nivel del gestión de talentos es la incorporación temprana de los jóvenes al mundo del trabajo. Pero una incorporación temprana no por cualquier cosa, si no para que puedan tener proyectos para despegar sus talentos, aplicar la innovación que tienen y tener espacios para crear. No esta todo formulado en la empresa sino que hay espacio para resolver problemas, primero identificarlos, luego resolverlos, y poder sacar adelante los proyectos, eso es una característica muy valorada. Y lo otro también es la multiculturalidad, Nestlé es una empresa multinacional muy diversa y eso es atractivo para las personas porque ven que son complementarias y ven que juntos podemos ganar y tener desarrollo personal, desarrollo profesional, ganar en el mercado y al mismo tiempo agregarle valor a la sociedad».

Felipe Straub, gerente de recursos humanos Entel Chile (6º): «Lo principal es el tema de la cultura. Es gestionar una cultura diversa, inclusiva, atractiva. Y no me refiero con estos a las típicas categorías de diversidad si no a tener una cultura que se sienta y que cada uno pueda contribuir desde su propia identidad. Esta identidad no es fija, es como uno va evolucionando, creciendo. Otro elemento muy importante es una cosa de horizontalidad en la cultura que permita que en los equipos y las personas puedan expresarse independientemente del nivel jerárquico o de experiencia que tengan o de la expertis especifica en alguna materia, porque la construcción de las soluciones requiere esta mirada más diversa y amplia. Por otro lado, cuando la gente siente que tiene ese espacio está más enganchada y motivada. Otro punto importante es que la gente pueda vincular sus propósitos personales con los de la compañía, que le diga algo, que le hable y le dé sentido. Si tu dices «mira si nosotros queremos acercar las infinitas posibilidades de tecnología a las personas y a las empresas para transformar la sociedad», que uno diga “lo que estoy haciendo tiene ese propósito final y me cuadra”. Por ejemplo, la sustentabilidad o la inclusión digital, son temas que cuando uno los hace está contribuyendo. Cuando uno tiene conectividad hacia zonas que antes no la tenía, cuando uno desarrolla soluciones para esas pequeñas cosas dándole acceso a la tecnología, son cosas que cuando las personas te lo cuentan, realmente te hacen sentido. Entonces, creo que vincular los propósitos personales con lo propósitos de la compañía también es algo que uno provee al entorno. No es solo un tema de RH porque el tema de gestión de diversidad y cultura en realidad es una gestión de la compañía, uno puede tener ciertos drivers, ciertos lineamientos, pero si esto no permea toda la compañía y se queda más en declaraciones o en el área de RH creo que eso no camina. Por lo tanto, RH tiene que procurar que toda esta manera de trabajar, estas maneras de trabajar más atractivas sean realidad en los distintos equipos principalmente liderados por la línea».

 

Valorando el ranking Merco Talento

¿Qué importancia le asigna a la metodología utilizada para hacer el ranking?

Mary Carmen Llano, gerente corporativo de capital humano estratégico, Codelco (1º): «Lo más destacable es que considera distintos actores para la medición, tanto de la mirada interna de nuestros trabajadores, que es clave, pero también hace una mirada más amplia, del mercado y actores de RH de universidades y eso es una forma que permite entender que esto es un reconocimiento tanto de nuestra gente pero también de personas que están fuera del mercado y que reconocen a Codelco como la primera empresa líder en la gestión de personas».

Pablo Jullian, director de recursos humanos, BCI (3º): «En la medida que la mirada para poder emitir una opinión o un juicio sobre qué tan bien o no tan bien lo estás haciendo, la empresa sea lo más diversa y amplia posible, ayuda. Acá entiendo que son muchos los actores que participan y que genera al final del día una mirada muy imparcial y muy complementaria cosa que me parece muy adecuada y cuando uno también ve en el tiempo la consistencia de las empresas que participan acá se ve que es un estudio que va midiendo patrones que son permanentes en el tiempo, que no son cosas que emergen. La seriedad es importante para darle validez al estudio y em esto Merco creo que es un estudio muy serio. Estamos muy contentos de poder participar».

María Eugenia de la Fuente, gerente de división personas, Banco Santander (4º): «Siempre es bueno estar midiéndose con otras compañías, viendo como eres percibido. Finalmente esta es una encuesta de percepción, eso nos hace desafiarnos a nosotros. Cuando te decía al principio que siempre queremos que, que en el fondo el desafío es la forma en que tu entras al Santander y te desafías, esto también es un desafío, dos años atrás éramos 30 , pasmado a ser 6tos el años pasado, ahora estamos 4tos, es algo que en el fondo a todos , todos, no solo a los que dirigimos RR.HH, nos hace desafiarnos para ser cada día mejor. Como banco tenemos en el ADN el quehacer diario de hacer siempre mejor que ayer, siempre es bueno y es la forma en la que nos movilizamos. Es bueno ver una vez al año qué tan bien lo estas haciendo tu respecto de las otras compañías.

Juan Esteban Dulcic, head of human resources en Nestlé Chile (5º): «Es muy valiosa porque recoge la mirada de distintos stakeholders de la empresa y lo que te decía antes, Hay una visión de la sociedad respecto a cual es el valor que la empresa le entrega en la sociedad. Hay una parte de los trabajadores que forman parte de la empresa, hay una visión de expertos en materia de recursos humanos, está la visión de los universitarios, la visión de distintas personas que están cerca, no es una visión sesgada, es mas bien abierta de los distintos stakeholders y eso sin duda tiene mucho valor porque al final es como nos ven en la sociedad».

Felipe Straub, gerente de recursos humanos Entel Chile (6º): «A mi en general me gusta la metodología porque está en esto de lo rigurosamente independiente que decía Manuel Sevillano. En ese sentido tú no participas, tú no te inscribes como empresa, porque no estás pagando por participar, por lo tanto tú eres mencionado por otras personas que tienen visibilidad sobre el quehacer, en este caso, de Entel, que te mencionan, a veces más crítico, a veces más favorable y además matizada en distintos ámbitos que hacen que uno finalmente quede en un ranking pero que va reflejando la realidad de lo que uno es. Valoro la metodología por la independencia y porque las fuentes de información que recaban son bastante amplias. Además, tener más de 26.000 respuestas le da una base súper amplia y significativa para que el resultado sea confiable en términos de lo que reflejan las percepciones de estos distintos grupos de personas a propósito de las compañías que somos mencionadas, en este caso nosotros, y reconocidas como una de las más capaces de retener y atraer talento».