Desarrollo personal y reconocimiento, la batalla por el compromiso Entrevista

JM

Las nuevas generaciones y los X buscan muy buenos jefes y empresas que fomenten el reconocimiento, la meritocracia y el desarrollo personal a todo evento.

Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos desde el 2015 viene mejorando su posición en el GPTW. El 2017 quedó entre los 30 mejores lugares para trabajar en Chile. Prácticas premium RH, coherencia y consistencia demuestran liderazgo en temas de management y gestión de personas. Hoy son una voz autorizada para reflexionar sobre tendencias y desafíos para la industria. A propósito del reciente lanzamiento de sus indicadores de calidad, conversamos con Jorge Martel, gerente de marketing.



A su juicio, ¿dónde están las razones de la insatisfacción? ¿Por qué los millennials están menos satisfechos que la generación X?

Las dos dimensiones que mayor impactan en la insatisfacción son:

“Desarrollo personal”, con un 36% de insatisfacción, dimensión que además es la segunda que más impacta la satisfacción laboral (con un peso del 19%). Dentro de esta dimensión, tanto las “oportunidades de ascender” como de “movilidad”, llegan a un 43% de insatisfacción lo que es 17 puntos más que la insatisfacción a nivel país. Estos no son aspectos que causen sorpresa, ya que en un contexto económico no muy favorable, las personas ven que las posibilidades de ascensos están más restringidas.

“Reconocimiento”, con un 28% de insatisfacción y un peso de 22% sobre el global. Dentro de esta dimensión, factores como “bonos y beneficios adicionales al sueldo” como los “agradecimientos y felicitación que le dan los jefes” son aquellas que más disconformidad generan entre los colaboradores, con una insatisfacción cercana al 35%. Ante el contexto económico actual donde lo monetario es más complejo, las empresas pueden encontrar una buena oportunidad de mejora en aquellos aspectos relacionados con el trato y los reconocimientos que los jefes tienen con sus equipos.

Los millennials, manifiestan un fuerte reclamo en lo que respecta a “salud y bienestar”, donde la diferencia respecto de la satisfacción general es de un -53,2%. Aquí son muy relevantes la “carga de trabajo”, el “cuidado de la salud física y mental”, y por supuesto el “equilibrar la vida laboral y personal”. También demandan más herramientas y capacitaciones que les permitan crecer y desarrollarse profesionalmente.

La mayor insatisfacción laboral de las mujeres, ¿tiene que ver con la brecha de género? ¿Es sólo dinero? ¿Hay otras causas?

No todo se asocia directamente con el dinero. La brecha de género se pone de manifiesto en la insatisfacción de las mujeres con las “oportunidades de ascenso”, donde la insatisfacción llega a un 47%, también en lo que respecta a “lo desafiante del trabajo” (23% de insatisfacción); sin embargo, existen otras variables que impulsan el descontento de las mujeres, que tienen que ver con la carga de otras responsabilidades que tienen las mujeres. Ellas manifiestan descontento con “el tiempo de colación” y con “los tiempos y espacios para desconectarse en el trabajo”. También las mujeres tienen una mayor insatisfacción con “la preocupación de la empresa por su salud física y mental”.

La satisfacción laboral tiene un componente estructural, de país, más allá de la empresa, que determina su grado de insatisfacción, ¿cuáles serían a su juicio esas variables internas y externas?

Evidentemente la incertidumbre que genera el entorno económico y político del país, afecta significativamente a la satisfacción laboral. Esto se ve claramente al ver como varían los pesos o la importancia de cada dimensión a través de los años. Esto hace que aquellas variables más relacionados con los ingresos económicos o las posibilidades de progreso se vean perjudicadas y en contraposición, otras variables más blandas como las formas en las que se agradece el esfuerzo y el trabajo de los colaboradores, cobran una mayor relevancia.

El índice alude a grandes empresas, ¿qué cree ud. que pasa con las medianas y pequeñas empresas (donde está la gran masa laboral) leyendo otros indicadores como participación ciudadana, resultados de recientes elecciones, o el gran dato que dice que cerca del 70% de nuestra fuerza laboral gana menos de 400.000 pesos mensuales?

Sin duda existe una mayor satisfacción en las empresas grandes, aunque los resultados no arrojan grandes diferencias entre los trabajadores según el tamaño de la empresa donde trabajan. En líneas generales las empresas de mayor tamaño tienen en teoría mayores recursos, pero cuando comparamos a las medianas empresas con las pequeñas, vemos que estas últimas tienen una mayor satisfacción, por lo que no todo se trata de tener mayores recursos. Por ejemplo, las empresas pequeñas tienen una mejor performance en equilibrar la vida laboral y personal, donde su satisfacción está un 6,4% sobre el promedio nacional.

El índice muestra que la insatisfacción laboral tienen como eje el salario. ¿Es así? ¿Hay otros más relevantes? ¿Cuál es su reflexión?

No es exactamente de esa manera. Cuando preguntamos a los colaboradores que no evaluaron con nota 10 la satisfacción con su actual empleo, el 45% manifestó que le falta una mejor remuneración, pero aspectos como las mejores condiciones laborales, los horarios reducidos o flexibles y el desempeño de las jefaturas, adquieren un protagonismo relevante y equivalente a lo monetario.

Por otro lado, la variable individual de mayor peso en la satisfacción general es la “forma en que se reconoce el trabajo y el esfuerzo” y esto no está asociado al salario. La segunda de mayor impacto es la “disponibilidad de herramientas y tecnología” para hacer bien el trabajo. Recién en tercer posición aparecen las “posibilidades de ascenso”.

En definitiva esto pone de manifiesto que no todo el reclamo tiene que ver con el salario. El trato de los jefes y otras variables “blandas” son fundamentales para tener colaboradores satisfechos con su calidad de vida laboral.

¿Podemos desmenuzar las capas para saber por qué estos beneficios tienen alta aceptación: horario más corto de verano (94%), flexibilidad horaria para estudiar y horario más corto el día viernes (91%) y teletrabajo (91%)? ¿Las empresas chilena están maduras para implementarlos? ¿Se logra mayor productividad y rentabilidad? ¿Por qué?¿Hay evidencia empírica?

Estos beneficios permiten una mejor compatibilización de la vida personal y laboral. Esto es algo que reclaman tanto los más jóvenes como las mujeres, pero sin duda es un reclamo que cada vez es más transversal, y es lógico que así suceda. Ya hemos visto que la satisfacción con la calidad de vida laboral no se ve afectada solamente por los sueldos, el tiempo, el entorno, el trato, etc., cada día tienen mayor importancia, por algo el concepto de salario emocional es algo cada vez más estudiado.

Dada la baja penetración que tienen estos beneficios, podemos decir que las empresas chilenas aún no están preparadas para entregarlos. El estudio no tiene por objeto medir productividad o rentabilidad, su objetivo es medir la calidad de vida laboral; pero si nos basamos en el supuesto que colaboradores más satisfechos y comprometidos con su trabajo tienen un impacto positivo en la productividad y analizamos la satisfacción general de los colaboradores que tienen estos beneficios versus los que no los tienen, el resultado es una satisfacción 21% superior en aquellos que si los tienen, por lo que podemos concluir que estos beneficios impactan positivamente a la productividad.

A su juicio, ¿por qué estos cuatro beneficios: programa de vida saludable (31%), premio por desempeño y programa por reconocimiento (30%), asistencia o apoyo sicológico, generan alto impacto?

Creo que estos beneficios demuestran una cercanía distinta con la persona, sea tanto en el aspecto profesional (reconocimiento) o en lo personal (salud) y ello hace que las personas se sientan más valoradas por su empleador. Lo sorprendente de esto, es que a pesar del alto impacto que generan, el porcentaje de existencia de estos beneficios está por debajo del promedio.

¿Por dónde deberían ir las estrategias (o prácticas) para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras?

Sin duda las empresas deben profundizar y desarrollar aquellas dimensiones que por su peso tendrían un mayor impacto sobre la satisfacción laboral. Esto es las variables asociadas al reconocimiento y al desarrollo personal. Dentro de las primeras, cobran mayor importancia los agradecimientos y felicitaciones que dan los jefes y los bonos y beneficios adicionales. Dentro de las segundas, las capacitaciones y las oportunidades de ascenso.

Si nos detenemos en los beneficios, queda demostrado que, a mayor cantidad, mayor satisfacción. Aquí debemos tratar de equilibrar los beneficios monetarios y los no monetarios, analizando siempre qué beneficios generan mayor impacto, en función a la conformación de fuerza laboral de cada empresa; hemos visto, por ejemplo, que los millennials tienen reclamos distintos a los X. Además, siempre es aconsejable apoyar la oferta de beneficios con un fuerte programa de comunicación interna, que de visibilidad y haga más tangible la preocupación de la empresa por sus colaboradores.

Por último, es importante resaltar el rol de los jefes. Ellos son fundamentales para incrementar la satisfacción. No solo por lo relacionado al reconocimiento, también hemos visto que cuando las personas se comprometen con su jefe, la satisfacción con la calidad de vida laboral es un 16% mayor que el promedio general.

¿Cómo puede una persona o una empresa llegar a evaluar su satisfacción con la calidad de vida laboral?

Lo que hemos hecho fue desarrollar una herramienta web gratuita que permite a las personas obtener de manera anónima y on-line su evaluación: www.indicesodexo.cl. Para las empresas (clientes o no) la herramienta funciona de igual manera y también es gratuita, aunque el resultado es de una profundidad bastante mayor, llegando a brindar incluso comparativos con Chile y con empresas de similar tamaño e industria. Sólo es necesario que nos contacten para habilitar el acceso corporativo.Creemos que es una muy buena herramienta para que las empresas pequeñas y medianas puedan entender la satisfacción de sus colaboradores y que para las empresas más grandes tengan información adicional a sus mediciones habituales.

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