Cómo la Gestión de Recursos Humanos puede aportar al cambio social Opinión

MB

Por Mariana Bargsted A. Phd. Universidad Adolfo Ibáñez.


Pareciera que, más de los que pensábamos, queremos un Chile Justo y con la menor inequidad posible. Esto implica redefinir las facetas fundamentales de una sociedad en términos de cómo nos hacemos cargo de la educación, de la salud y el bienestar. Uno de los pilares estructurantes de la sociedad y de la posibilidad de cambio es el trabajo. Como espacio para el crecimiento de la economía y como oportunidad para el logro del bienestar material, social y personal para la sociedad.

Por ello, es el momento de reflexionar respecto de cómo la gestión de recursos humanos vuelve a tener un rol estratégico en las organizaciones privadas y en el sector público. La gestión de los talentos de las personas en las organizaciones no es un tema logístico, no es administración de personal de los 80s. Esto implica que los directivos de RRHH deben volver a tener un rol asesor estratégico y permanente en la cúpula directiva, recordando con insistencia que el motor, y a la vez fin último, del crecimiento económico, son las personas.

Desde allí se desprenden también un conjunto de políticas y prácticas que es urgente incorporar en las organizaciones, para materializar este rol estratégico en la construcción de un nuevo pacto social. Abordaré aquellas en las que puedo dar una opinión fundada, quedando muchas más por analizar.

Primero, los salarios. Es responsabilidad de las áreas de Recursos Humanos insistir e implementar un piso y un techo a los salarios que permita tener organizaciones más equitativas. Mirar la diferencia que hay entre quien gana menos y quien gana más en la organización y velar por una diferencia razonable. En general, se habla de 10 a 15 sueldos de diferencia. Es decir, si se adopta la propuesta de que el sueldo más bajo de la organización sea de 600.000 pesos, el sueldo máximo debiera ser de 9.000.000. Si se quiere pagar a mas a ejecutivos y gestores, se tiene que subir el sueldo más bajo también. Esto implica, además, que se debe explicitar la renta ofrecida en los procesos de selección y no bajar el sueldo de un puesto en particular si algún postulante señala que sus pretensiones son más bajas. Eso solo aumenta la tensión entre los grupos, por ejemplo, de trabajadores migrantes y chilenos.

Segundo, los beneficios. Se debe analizar e implementar sistemas de beneficios que respondan realmente a las necesidades de los trabajadores, a partir de sistemas flexibles que impliquen recompensas económicas, apoyos en seguros, escolaridad, tiempo de descanso, etc. Esto permite implementar, en términos logísticos, espacios para que personas que pertenecen a grupos excluidos, puedas compatibilizar mejor su vida personal y laboral y los beneficios deben estar disponibles para todos los trabajadores, independiente de su afiliación sindical.

Tercero, la extensión de la jornada laboral. Una jornada laboral de 40 horas es absolutamente razonable si se implementa adecuadamente, ajustando las tareas a lo que se puede realmente hacer en ese tiempo, dotando a los trabajadores de los recursos físicos, materiales y de conocimiento para que puedan desarrollar su tarea de manera digna y eficiente. Ante el alto estrés laboral (42% según el último estudio Zoom al Trabajo, 2019), contar con una hora menos de trabajo al día y, en consecuencia, poder dedicar ese tiempo al descanso, vida familiar, personal, es una manera concreta de favorecer la disminución de este malestar.

Cuarto, los procesos de reclutamiento y selección de personas. Las políticas y prácticas en esta materia, en una gran cantidad de casos, no cumple con estándares técnicos y éticos, generando una fuente importantísima de discriminación arbitraria y exclusión de colectivos sociales específicos. El reclutamiento se hace por redes personales, con restricción de comunas, universidades y colegios de elite de la capital, dejando fuera a mujeres, a la comunidad LGBTI+, migrantes, jóvenes y mayores, entre otros. Se busca talento en un solo lugar de la sociedad, como si no hubiera en ninguna otra parte. El talento se distribuye en toda la población. Si se sigue reclutando en un solo lugar, equivale a que, en minería, solo se extraiga mineral en un sector de la mina, el de más fácil acceso, y se pierda toda la riqueza de las áreas no exploradas. Y en procesos de selección, se requiere con urgencia utilizar estrategias de evaluación válidas y libres de sesgos, formación de los equipos de reclutamiento y selección en esas técnicas y en atención a la diversidad y sus propios sesgos, mecanismos formales para evaluar el impacto adverso, es decir, el grado en que los procesos de reclutamiento y selección están libres de discriminación arbitraria. Y me atrevería a más, leyes y normas que obliguen a las organizaciones a auditar la calidad de los procesos como en otros países. Quinto, los programas de desarrollo de talento. Muchas organizaciones invierten una gran proporción de sus presupuestos en el “20% más talentoso”. Veamos: si una organización tiene solo un 20% de talento, algo no está haciendo bien. Posiblemente más de algo. Además, este 20% es el grupo que ya ha tenido muchas instancias de formación y su talento está desplegado. Y el 80% restante tiene mucho talento por desarrollar, pero la organización está reproduciendo la lógica de los privilegios si no ofrece espacios de desarrollo profesional a todos sus trabajadores.

Y por último, el liderazgo, que no es algo innato, sino que se desarrolla. Se requieren procesos sistemáticos de formación en habilidades de liderazgo acordes a los tiempos para todos aquellos que supervisan y lideran equipos de trabajo. Se requiere desarrollar habilidades directivas que pasan, necesariamente, por el desarrollo de competencias de madurez emocional, no solo de inteligencia emocional, es decir, por la capacidad de auto-conciencia, de empatía y de auto-regulación, habilidades y sensibilidad a la diversidad y a la dignidad de las personas, orientación al servicio y al bienestar, acompañando a la orientación al logro y la efectividad.

Para finalizar, insistiré en la necesidad de comprender que el trabajo es uno de los pilares estructurantes para la igualdad en una sociedad y puede, además, ser el espacio donde comencemos a disminuir el sufrimiento que la desigualdad ha generado, contribuyendo a este cambio social tan necesario.