Claves empíricas de la satisfacción y del compromiso del talento en las organizaciones Opinión

Villafane

Por Justo Villafañe, catedrático de la Universidad Complutense de Madrid desde 1989 y profesor de reputación corporativa en la Facultad de Ciencias de la Información. Creador del Merco (Monitor empresarial de reputación corporativa), que se elabora en España desde 2000 y en 10 países de Latinoamérica desde 2006. Director del anuario La comunicación empresarial y gestión de los intangibles en España y Latinoamérica, editado desde 1999. Presidente de Villafañe & Asociados Consultores, firma especializada en la evaluación y la gestión de los intangibles empresariales.


El análisis empírico efectuado hasta ahora permite establecer una primera conclusión que debería propiciar un replanteamiento de la gestión del talento en las organizaciones: que más de la mitad de los empleados de las mejores empresas para trabajar en España no se encuentran comprometidos con ellas: exactamente el 59%.

En este nuevo planteamiento que implica la gestión reputacional del talento hay que partir casi axiomáticamente de que la satisfacción global que las personas experimentan en el desempeño de su trabajo en la organización no se puede descomponer, variable por variable, para tratar de optimizar dicha satisfacción mejorando aquellas variables de talento críticas en los estudios de clima interno porque la satisfacción es una gestalt que no tiene el mismo sentido si es analizada parte a parte, o variable a variable.

Los actuales estudios de clima sólo tienen validez o utilidad para elaborar lo que en el texto se ha denominado ‘mapa de comportamiento’, que asocia variables de talento a comportamientos organizacionales. A partir de estos mapas de comportamiento, los cuales delimitan los perfiles de los empleados desertores, desvinculados, satisfechos y comprometidos, habrá que plantear actuaciones globales que incumban al menos a los tres tipos de trabajadores (con los desertores lo más aconsejable es pactar su salida), actuaciones de naturaleza cualitativa que busquen, mediante el consenso, metas comunes y compromisos verificables (Villafañe, 2006) que, al margen de las condiciones contractuales, constituyan metas aspiracionales tanto para la dirección como para la plantilla de una empresa.

Según los resultados expuestos en el epígrafe anterior resulta empíricamente recomendable primar el orgullo de pertenencia y la motivación y reconocimiento ya que, según el análisis cluster realizado, el sentido de pertenencia es la variable con mayor puntuación entre los trabajadores comprometidos (9,6 en base 10). Ambas variables son también las que mayor correlación presentan con la satisfacción: el orgullo de pertenencia (0,82) y la motivación y reconocimiento (0,81) siendo 1 el máximo valor posible.

Las dos variables citadas –orgullo de pertenencia (19,2%) y motivación y reconocimiento (13,4%)- figuran también entre las tres más importantes según el análisis de regresión múltiple que se ha efectuado. Esta última, la motivación y el reconocimiento (6,97), es la segunda más demandada por parte de los trabajadores en España, por encima incluso del salario (6,96), siendo la media de las 15 variables de talen- to de 7,66, lo que indica el fuerte componente aspiracional de este factor que, a diferencia de otras variables como el mismo salario o la conciliación, es mucho más accionable ya que no implica otros recursos que los meramente intangibles y actitudinales. Según el análisis factorial de correspondencias, la motivación y el reconocimiento son, además, el factor más diferenciador del tipo de los trabajadores comprometidos.

Los resultados de esta investigación vienen a confirmar los supuestos básicos provenientes de la teoría de la reputación –principalmente que son aquellas variables de naturaleza reputacional, como las ahora citadas del orgullo de pertenencia y la motivación y el reconocimiento- las que mayor poder de vinculación tienen con la organización y, también refutan algunos postulados de los enfoques clásicos de la gestión del talento…

El orgullo de pertenencia y la motivación y el reconocimiento constituyen, desde una perspectiva empírica, las dos claves principales no sólo de los trabajadores satisfechos, sino también los rasgos que mejor definen a las personas comprometidas con sus organizaciones y se convierten en objetivos operativos, muy concretos, para alcanzar el anhelado reto del compromiso.

El presente estudio apunta una nueva línea de investigación que podría denominarse la gestión reputacional del compromiso del talento en las organizaciones. Su principal hallazgo puede resumirse en que dos variables como el orgullo de pertenencia y la motivación y el reconocimiento se constituyen en las claves más determinantes para vincular y comprometer a las personas con su organización. Lo que la continuación de esta investigación sí deberá incluir es una metodología cualitativa que nos descubra el discurso social de los trabajadores respecto a las citadas variables.


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