Un deber ético y estratégico: Disminuir brecha salarial en Chile Reportaje

Reportaje Brecha

La economía durante el 2018 crece más que en años anteriores. ¡Economistas de siempre celebran! A la par los sueldos siguen estancados según el INE y subiendo sólo según el IPC; ¡nada más! Esto viene pasando hace rato, ¿más de 40 años? La riqueza la acumulan unos pocos (el 20% más rico concentra el 72% de la riqueza), y la mayoría de los trabajadores y trabajadoras no les alcanza el sueldo que ganan para llegar a fin de mes. El índice gini a nivel de la Ocde tiene a Chile como uno de los países más desiguales y con una distribución de riqueza absolutamente jibarizada. ¿Qué dicen los números respecto a nuestros salarios?

De acuerdo con la Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) del INE 2017, el ingreso laboral promedio mensual fue de $554.493 neto. Sin embargo, el 70,9% percibió ingresos menores a esta cifra. Asimismo, la mayor parte, el 18,1% de los trabajadores percibió salarios entre $200.000 y los $300.000.  El 17,2% obtuvo ingresos en el tramo de $300.000 a $400.000. Arriba de la tabla, el 12,2% tuvo ingresos mayores a $1.000.000 y solo el 1,5% alcanzó montos superiores a $3.000.000.

Al desglosar los datos aparece otro aún más preocupante. El ingreso mediano llegó a $379.673 neto mensual. Es decir, el 50% de nuestra fuerza laboral recibe ingresos menores o iguales que ese último monto. Este grupo, a pesar de tener un trabajo remunerado formal, no supera la línea de la pobreza, fijada recientemente en $424.082 para un hogar compuesto por 4 personas.

Esta realidad salarial es una bomba de tiempo que afecta de manera directa el crecimiento de las empresas y del país, y por cierto al desarrollo humano. También, en parte, explica la pandemia de la depresión y el aumento significativo de los riesgos psicosociales (Ver RHM 117). Y que decir de la productividad, de alcanzar climas laborales sustentables y de lograr el compromiso de los trabajadores y trabajadoras.

¿Podemos sostener políticas de RH de clase mundial con un 70,9% de la fuerza laboral que gana menos de 560 mil pesos al mes? ¿Estamos en condiciones de pedir comprensión a los sindicatos en las negociaciones colectivas cuanto hay trabajadores que ganan $379. 673 al mes y el gerente general gana $101.000.000 (sueldo mensual en 2014 de Julio Ponce Lerou como presidente según La Segunda)? ¿Las fiestas de fin de año, el viernes en la tarde libre, el trabajar desde la casa, el gym, el almuerzo saludable, compensan la precaridad del salario? ¿El sueldo emocional es el camino?

Estamos frente a un dilema ético y de justicia social sin precedentes. Sin embargo, también hay un objetivo estratégico de negocio de largo plazo. Si hay trabajadores contentos, orgullosos de su compañía, sin riesgos psicosociales, tendremos empresas más productivas, colaboradores que cuidan su compañía desde el alma y trabajos con sentido, con propósito. ¿Qué pasaría si los sueldos subieran a niveles de un país promedio de la Ocde? ¿Qué sucede si las gerentes RH consideran como tema higiénico, básico, gestionar el índice gini?¿Qué pasaría con los procesos de selección, reclutamiento, los sistemas de compensación y beneficios? ¿ Logramos cambiar la aguja del engagement, la productividad, las relaciones laborales, la felicidad organizacional? ¿Cuál es el rol del gerente RH en las empresas del siglo XXI? ¿Hacemos la diferencia?

 

El salario mínimo, la piedra de tope

El Mostrador publicó en julio del 2018 un reportaje sobre el Estudio del “Mini Salario Mínimo” realizado por la Fundación Sol (en RHM 86 de abril del 2015 publicamos la primera versión de este estudio). Allí explica, por ejemplo, que un país como Croacia, que tiene el mismo PIB nuestro, paga 50% más de salario mínimo. En opinión del investigador de la Fundación Sol, Marco Kremerman, el salario mínimo en Chile “está desalineado del valor que debería tener y no tiene asidero bajo ninguna métrica relacionada al costo de la vida”.

En el estudio se hace una comparación con los países pertenecientes a la Ocde en la época en la que dichas naciones tenían el mismo PIB per cápita que Chile en la actualidad (US$24.537). Publica El Mostrador: “cuando Holanda, en 1983, alcanzó el PIB per cápita en dólares comparables que hoy tiene Chile, su salario mínimo era 3,6 veces mayor que el que hoy tiene nuestro país. Cuando en 1965, Estados Unidos, alcanzó el PIB per cápita en dólares comparables que hoy tiene Chile, su salario mínimo era 3,1 veces mayor que el que hoy tiene Chile”.

Para los expertos el valor actual del sueldo mínimo es arbitrario y no está relacionado con ninguna métrica vinculada al costo de la vida. Para ellos la decisión de mantenerlo así no es técnica, sino política.

¿Entonces si la determinación del valor de los salarios y las metodologías usadas vía promedios de mercado, tan recurrentes en RH, no tienen criterios técnicos desde el origen, sino políticos, cómo mejoramos lo sueldos? ¿Si la fijación de un sueldo es subjetiva, arbitraria, no técnica en relación al costo de la vida, por qué seguimos hablando de productividad y capacitación como parámetros para mejorar las rentas? ¿Por qué no establecemos mejoras salariales para todos a partir de las utilidades de una compañía?

70,9% de la fuerza laboral gana $554.493 neto (INE 2017).

Buscando respuestas

En RH Management hemos tratado de responder algunas de estas interrogantes. Pero no son suficientes. Las nuevas demandas hechas desde la ciudadanía a las empresas, los enfoques de sustentabilidad o los de justicia organizacional, instalan la equidad como una preocupación creciente, y quizá, un factor decisivo a considerar por las políticas de remuneraciones.

En RHM 61 (septiembre del 2012) hicimos un primer simulacro de reflexión. Por ejemplo, Aldo Siri, en esa época gerente corporativo RH del Grupo Bethia (hoy es director de recursos humanos de Komatsu Cummins Chile), opinaba que la justicia y sustentabilidad laboral son hoy más que nunca un reflejo de la ética en los negocios y en las organizaciones. Por lo que las declaraciones empresariales, que ponen al centro de todo a las personas, deben tener un correlato a través de las compensaciones. “En un buen negocio, ético, sostenible y competitivo, todos sus actores contribuyen a la generación de valor, desde los dueños del capital hasta los trabajadores, pasando por los administradores.En consecuencia, es legítimo esperar que todos participen consistente y respectivamente del concepto de sustentabilidad y justicia laboral”. Para este ejecutivo la cuestión de la brecha salarial debe ser asimilada desde una concepción de sustentabilidad laboral, que cada vez avanza más a convertirse en un nuevo estándar para la gestión y viabilidad de los negocios. “Con o sin leyes internacionales, los mercados mundiales –y las sociedades-, cada vez más, tenderán a castigar aquellos productos que, pudiendo responder bien a estándares materiales o funcionales, entrañen prácticas como trabajo infantil, antisindicalización y ausencia de libertad de asociación, mala calidad de vida laboral, subempleo, discriminación, acoso laboral, prácticas no inclusivas, bajos salarios, falta de responsabilidad social –interna y externa-, condiciones de trabajo subestándar, falta de capacitación, entre otros atributos implícitos. Próximamente la calidad de un producto también se medirá por su trazabilidad y sustentabilidad laboral”, enfatizó en dicha oportunidad.

50% de la fuerza laboral gana 379.673 (INE 2017)

¿Cómo nos hacemos cargo?

Efectivamente existen herramientas de clase mundial para hacerse cargo de la brecha salarial al interior de las organizaciones. Una de ellas es el concepto de compensación total, que considera “la equidad interna y la competitividad externa de las remuneraciones de una empresa”. Así, gracias a metodologías de análisis y sensibilización, es posible asegurar la consistencia de las remuneraciones tanto dentro de la empresa (equidad interna) como con el mercado en que compite (competitividad externa). “Se trata de herramientas que consultan bases de datos muy amplias, nacionales e internacionales, que recogen antecedentes históricos y de mejores prácticas, y que sirven como tendencias objetivas para corregir las brechas salariales, más allá de la voluntad o subjetividad de las partes interesadas”, indicó Aldo Siri en nuestro reportaje de RHM 61.

Iván Rozas, vicepresidente de personas en VTR nos respondía en septiembre del 2012: : “La base para definir las remuneraciones son las descripciones de cargo, en las cuales se especifica las responsabilidades y aportes de cada posición. Con estas descripciones se realiza un análisis comparativo permanente con encuestas salariales actualizadas para conocer los rangos de renta en el mercado laboral; esta información se toma como insumo para definir los rango de rentas en que queremos estar para los cargos. Por ejemplo, podemos definir que para un tipo de cargo queremos estar en el promedio de lo que se paga en el mercado, pero en otro, que es súper crítico para el negocio, queremos ser los que mejor pagan. Una vez definido el rango de renta del cargo, el crecimiento en el tiempo depende fundamentalmente del desempeño de las personas”.

Eduardo Ortega, en esa época se desempeñaba como gerente RH de Scotiabank (hoy es socio consultor en Equation Partners) nos decía: “Si bien es cierto que los rangos de compensación para cada cargo, son definidos en gran medida por el mercado, nos preocupamos de que los salarios y beneficios para nuestros empleados sean justos y dignos. De hecho, el ingreso mínimo mensual promedio en el banco es 2,5 veces el ingreso mínimo del país. Por otro lado, es muy importante que los empleados perciban que la empresa ofrece oportunidades para que puedan acceder a puestos de niveles superiores dentro de la organización y con ellos aumentar significativamente sus ingresos”.

En RHM 61 José Miguel del Solar, gerente de personas y sustentabilidad en Cristalerías de Chile (cargo vigente en la actualidad), nos comentaba que la renta de un cargo debe estar definida por la complejidad de ese cargo y el desempeño debe permitir moverse en la banda. Sin embargo, se producen distorsiones en el tiempo cuando un mismo cargo es desempeñado por personas con distintas antigüedades. Las personas que llevan mucho tiempo en un mismo cargo producen la distorsión al presionar la renta hacia arriba. En esos casos se deben buscar formas de promoción y si no es destacado su desempeño, permitir que otros entren al cargo”.

Eduardo Bizama es un reconocido director de empresas y empresario. En esa ocasión nos comentó: “El problema es la inequidad, aunque el trabajador esté equivocado, es un problema de la empresa que él sienta eso. Eliminar el sentimiento de inequidad es una gran tarea en las empresas hoy y la transparencia es un buen camino”. El director planteó además que hay que cuidar a los mejores, por eso el lado variable de la remuneración es también una buena solución, porque permite premiar la mejor performance laboral y mejora la percepción de justicia. Bizama agregó que las empresas más “altruistas”, que quieren que sus sueldos estén sobre el mercado, no tienen otra opción que mejorar la productividad. “La única forma en que la remuneración tenga un valor de verdad, es con productividad. El modelo de renta lo único que hace es eliminar costos, por lo que si quieres algo más justo, debes aumentar productividad como sea”.

 

La cultura y lo político

Gregorio Pérez, académico de la Facultad de Administración y Economía Usach, tiene un matiz de diferencia al respecto, “la brecha no tiene que ver estrictamente con la productividad, sino que con aspectos de orden cultural y político. Las empresas son administradas bajo el paradigma paternalista de una mano de obra barata y abundante, la cual se remunera con un sueldo bajo; mientras que el Estado, sobre el supuesto de que el mercado es el mejor regulador, no interviene de manera significativa en la determinación del salario mínimo, y por tanto genera un estado de relativa complacencia con un sistema de gestión que se focaliza en el costo, por sobre el aprovechamiento del potencial del recurso humano”.

En nuestro reportaje de RHM 61 agregamos otros puntos de vista en línea con los aspectos más políticos que técnicos. “En el ámbito del derecho que regula el tema laboral, la experiencia muestra que existe un instrumento privilegiado para disminuir la brecha salarial y es, la negociación colectiva. Por lo tanto, no es de extrañar que Chile tenga una brecha desproporcionada en relación a los países de la Ocde”, reflexionaba en ese momento José Luis Ugarte, abogado experto en temas laborales de la UDP.

Fundación SolUn estudio del 2012, de la Fundación Sol , habla que la diferencia entro lo que gana un CEO de una empresa en nuestro país, es de 102; mientras en la misma realidad el promedio en los países de la Ocde llega a 30. Ugarte indica que el modelo chileno es único por varias razones. Fija el sueldo mínimo por ley y sobre ese estándar, existe una política unilateral en que es la empresa la única que efectivamente puede acortar la brecha. “La explicación, es que la negociación esta forzadamente radicada en la empresa y no va acompañada de un reconocimiento idóneo del derecho a huelga. En Chile hay dos sectores donde no hay gran brecha salarial, o al menos nadie gana el mínimo. Es en el sector público y en la minería y en ambos, se negocia colectivamente”.

Ugarte desmitifica la tesis de la productividad como principal indicador para la fijación de sueldos. Señalaba que “hay empresas en Chile, donde existen grandes brechas, y en el caso de la minería, a los trabajadores se le entregan bonos millonarios, no por su productividad, sino por su capacidad de negociación”.

Gonzalo Durán, investigador de la Fundación Sol nos entregaba antecedentes que respaldaban la tesis de Ugarte. “Si mides la productividad en términos generales, los datos indican que entre el año 90’ y 2010, los aumentos en productividad han casi cuadruplicado los aumentos en las remuneraciones. Hay una brecha importante entre salario y productividad, en contra del aumento salarial. Hay una evidencia empírica, en Chile existe un excedente productivo que no está siendo remunerado a los trabajadores,” puntualizaba Durán. “Cuando se hace un análisis de cómo se fijan los salarios en Chile y otros países, aparece un error común que es creer que se obtienen de manera mecánica, con leyes invisibles que ajustan oferta y demanda. Eso es falso, sobre todo en economías como la chilena donde los mercados son imperfectos y no existe simetría de información entre empresarios y trabajadores”, señalaba Marco Kremerman, economista de la Fundación Sol argumentaba en septiembre del 2012 para RHM: “el sueldo no sólo depende de lo que pueda pagar el empresario, sino sobre todo de lo que quiere pagar. Una vez definida la tasa de ganancia –lo que quiero ganar-, la remuneración se fija unilateralmente. La brecha puede disminuirse, en la medida que la fijación de la tasa de ganancia sea menor, o la cultura empresarial de pagar, mejore”.

 

Algunos caminos

En RHM 86, de abril del 2015, publicamos un reportaje sobre experiencias para disminuir la brecha salarial. Por ejemplo, en ese año, Dan Price, le comunicó a sus 120 empleados que su sueldo base aumentaría a US$70.000 al año. Price es fundador de la empresa de pagos con tarjeta de crédito Gravity Payments y la medida, según él, lo confesó en entrevista a la BBC, se debió a que un día se encontró con un estudio que afirmaba que para ser feliz una persona debe ganar al menos la misma cantidad que él estimo fijar el sueldo base de sus empleados. Para conseguirlo, la fórmula del empresario es bajar su salario –de un millón de dólares- y además, utilizará los US$ 2,2 millones de beneficios que generó la compañía el año pasado. En la oportunidad y ante el asombro de sus empleados, Price señaló: “Creo que esto es lo que todo el mundo merece”.

Este caso de filantropía empresarial está inspirado en valores como la calidad de vida y la equidad, y aunque es un caso marginal aún, se inscribe en una tendencia global iniciada en 1998 por Ted Turner, dueño de CNN, que donó mil millones de dólares a la ONU. El ejemplo de Turner fue seguido por Bill Gates y Warren Buffet, y esto fue plasmado en el libro de Matthew Bishop, “Filantrocapitalismo: cómo los ricos pueden cambiar el mundo (2009)”, donde se plantea que lo nuevo de esta tendencia es que busca aplicar estrategias empresariales a la creación de recursos para los más necesitados.

Desmitifcando la productividad como eje para mejorar sueldos: “hay empresas en Chile, donde existen grandes brechas y en el caso de la minería, a los trabajadores se le entregan bonos millonarios, no por su productividad, sino por su capacidad de negociación”.

La pregunta que cabe, ¿es posible que la filantropía acostumbrada a apoyar los sistemas públicos de educación o el cambio climático, pueda apuntar a estrategias de disminución de brechas salariales de sus y de otras empresas? La respuesta rotunda y contundente que entrega Dan Price es: Sí.

Otra investigación que entrega una visión complementaria a esta tesis, es la de los académicos de la Universidad de Chile R. López, E. Figueroa y P. Gutiérrez que publicaron el año 2013 “La parte del león: Nuevas estimaciones de la participación de los súper ricos en el ingreso de Chile”, en la que se menciona que el 1% más rico de Chile concentra el 31% de los ingresos totales del país. Esto instala a nuestro país como el con mayor grado de concentración entre los países emergentes y desarrollados. La pregunta que hoy se hacen expertos es por qué existe tal desigualdad en un país que casi ha cuadruplicado su PIB en las últimas dos décadas.

 

Bajo valor del trabajo y endeudamiento

En nuestro reportaje de abril del 2015 los expertos de la Fundación Sol ya anticiparon lo que El Mostrador publicó hace muy poco (Ver P10 y 11). A partir del informe “Los verdaderos sueldos en Chile, panorama actual del valor del trabajo usando la Encuesta NESI” plantea una tesis de fondo que explica el problema de inequidad en las remuneraciones. Gonzalo Durán dijo: “se puede concluir que en Chile se registra un considerable atraso salarial”.

El análisis de la fundación es que el “considerable atraso salarial” que presenta Chile sumado al dinamismo de la demanda interna del último tiempo, se explica por el mecanismo de la deuda. De acuerdo al informe de la Ocde, Society at a Glance 2014, el 27,8% de las personas en Chile reporta que los ingresos no le alcanzan para comprar alimentos.

En diciembre de 2014 se divulgaron los resultados del primer Informe de Endeudamiento de los Clientes Bancarios. Entre los principales resultados se aprecia que los jóvenes menores a 25 años deben en promedio $3,7 millones y los mayores de 70 años, $3,2 millones. Para las rentas menores a $250.000 mensuales, la deuda de consumo promedio es de $1.500.000. De acuerdo al Informe Global Wealth Report 2013, de la aseguradora Allianz, la deuda per cápita de Chile es la más alta de América Latina.

El padre Luis Roblero, director de Infocap, afirmaba el año 2011 que no es aceptable permitir que los trabajadores chilenos continúen preguntándose: “si tengo trabajo, ¿por qué sigo siendo pobre”. Dan Price fijó un sueldo considerando el bienestar de sus trabajadores y señaló: “creo que esto es lo que todo el mundo merece”. Ambas situaciones pertenecen a contextos muy distintos, sin embargo, la preocupación es una sola, lograr que los sueldos obtenidos por el trabajo se ajusten a parámetros de equidad y justicia, para devolver al trabajo el rol central que debería tener para las personas.


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