Revolución tecnológica y su impacto en RH

Entrevista a Pedro Vaquero, director general América Latina, Meta 4. “Como decía Jack Welch, innovar es cambiar antes de tener la necesidad de hacerlo”.

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¿Cómo la evolución tecnológica aplicada al mundo de la empresa cambió la gestión de personas al interior de las organizaciones?

– La evolución tecnológica pone al servicio de la gestión de personas alternativas que antes eran impensables y una muestra la encontramos en términos de capacidad de personalización y comunicación. Al día de hoy ya es posible, en cualquier área de RH, brindar una experiencia al empleado totalmente personalizada bien sea a la hora de ofrecerle planes de capacitación individuales, o políticas de compensación teniendo en cuenta su plan de desarrollo, su situación personal o sus intereses. En el fondo se trata de crear experiencias de trabajo totalmente personalizadas. Por otra parte, y aunque todas las áreas de RH se han beneficiado de esta evolución, resulta especialmente notorio en áreas como reclutamiento y selección. Candidatos y empresas tienen acceso a un catálogo de posibilidades de forma prácticamente ilimitada. Además, la tecnología ha permitido agilizar los procesos de reclutamiento de manera impactante. En el debe quizás incluiría a los procesos de pago de remuneraciones. Si bien la tecnología ha apoyado de manera decisiva a este área, las herencias históricas en las empresas unidas a la complejidad de los procesos constreñidos por las normativas legales dificultan el avance.

El reciente estudio IDC “Evolución Tecnológica de los RH en Empresas de Latinoamérica y España”, señala que un 42% de las empresas considera a las personas como un elemento crítico de negocio, como una ventaja competitiva. ¿Podrían las nuevas tecnologías reposicionar la gestión de personas y del talento como el factor más determinante y mejorar, incluso, la percepción que tienen hoy ejecutivos y los mismos empleados respecto a su rol estratégico en el negocio?

– A la importancia intrínseca y tradicional que tienen y han tenido las personas en las empresas ahora, y gracias a la Tercera Plataforma, se añaden elementos que dan una nueva dimensión al aporte de las personas en las compañías. Las redes sociales son el altavoz perfecto para, de manera natural, ayudar a difundir la imagen de la compañía. Por ello, y en la medida de que las empresas generen engagement en los colaboradores, el orgullo de pertenencia hará que de manera natural todos sean embajadores de la compañía.

¿Cómo se enfrenta la gestión del talento en un contexto caracterizado por demandas de procesos ágiles de reclutamiento, diferencias intergeneracionales, nuevas competencias y flexibilidad laboral?

– Sin ningún lugar a duda, la gestión de personas en las organizaciones ha sido seguramente el área que más cambios significativos ha experimentado en las últimas décadas si bien es cierto que nos encontramos en una etapa en la que la velocidad de los cambios es mucho más vertiginosa. En esta línea, uno de los elementos más importantes que nos debe facilitar la tecnología es flexibilidad. Nuestra realidad actual nos desafía con diferencias generacionales o nuevos modelos de trabajo pero seguramente los próximos quizás nos sorprenderán con nuevas demandas que al día de hoy no visualizamos. Es por ello que, en mi opinión, supone una apuesta segura el rodearnos de colaboradores (internos, externos, proveedores) que sepan moverse en la incertidumbre y tengan una orientación decidida a dejar la zona de confort e innovar. Como decía Jack Welch, innovar es cambiar antes de tener la necesidad de hacerlo.

Desde las estrategias de gestión de personas, ¿cree que existe conciencia del valor que hay detrás de la integración de las herramientas, los procesos y los sistemas de información?

– Contar con un sistema de información único que integre de manera natural a las distintas áreas de RH es clave dentro del proceso de transición digital porque nos permitirá ofrecer a los colaboradores experiencias personalizadas y además nos brindará mayores niveles de flexibilización al no depender de mecanismos de conexión entre unos y otros. Ésta es la base sobre la que se sustenta una estrategia de digitalización en RH para después caminar hacia la optimización y retención del talento generando ambientes propicios para innovación. Y es éste, en nuestra opinión, uno de los impactos más importantes que el área de RH puede aportar a la compañía.

Producción RH Management.
Entrevista publicada en edición RH Management 110.

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