La rentabilidad empresarial en España volvió a ubicarse en niveles históricamente altos durante 2025, en un contexto de mayor actividad, crecimiento del valor añadido y mejora de márgenes en la mayoría de los sectores productivos, según publicó Cinco Días a partir de los primeros datos del Observatorio de Márgenes Empresariales. La información muestra que 42 de los 73 sectores analizados mejoraron de forma notable su rentabilidad, un grupo que representa el 62% del valor añadido y el 60% del empleo observado.
El dato instala una discusión relevante para la gestión de personas, especialmente en áreas de compensaciones, relaciones laborales y negociación colectiva. La recuperación no solo expresa que las empresas venden más, sino que también generan mayor valor añadido con su actividad. Sin embargo, ese mejor desempeño convive con una caída de la participación salarial dentro del valor creado.
De acuerdo con la fuente, el valor añadido bruto se encuentra en máximos históricos, tanto en términos absolutos como en relación con las ventas. A su vez, los márgenes empresariales, medidos como excedente bruto de explotación, se consolidaron en niveles altos: 12,9% en el periodo 2024-25, frente al 10,7% registrado en 2018-19. Esa evolución es relevante porque la rentabilidad operativa permite observar el desempeño habitual de una empresa o sector, sin considerar elementos extraordinarios, ajustes contables o resultados financieros.
Brecha salarial
La otra cara del avance empresarial aparece en el reparto del valor añadido. En el mismo periodo comparado, la cuota salarial bajó de 51,4% a 47,2%, aunque tuvo una recuperación parcial después de una caída intensa en 2022. En términos reales, entre 2019 y 2025, el valor añadido aumentó 21%, los márgenes empresariales crecieron 30% y la masa salarial avanzó 13%.
Para las áreas de recursos humanos, este diferencial es más que un dato macroeconómico. La distancia entre rentabilidad, productividad y remuneraciones puede transformarse en un factor de tensión interna si no se gestiona con criterios de transparencia, equidad y sostenibilidad. En escenarios donde las empresas amplían márgenes, pero los salarios avanzan a menor ritmo, las conversaciones sobre compensaciones tienden a ganar peso en la agenda laboral.
El análisis también muestra que la mejora no fue homogénea, aunque sí extendida. Los sectores que aumentaron su rentabilidad operativa en al menos 0,5 puntos porcentuales concentraron el 62% del valor añadido bruto y el 60% del empleo. Otro grupo, equivalente al 16% del valor añadido y al 15% del empleo, mantuvo estable su rentabilidad, mientras que una cuarta parte del tejido empresarial redujo su rentabilidad en más de 0,5 puntos porcentuales.
Márgenes altos
El origen de esta dinámica se vincula con el choque inflacionario de 2022, impulsado por el aumento en los costos de hidrocarburos como gas y petróleo. En ese contexto, muchas empresas trasladaron el incremento de costos a precios para proteger sus márgenes. Según el análisis, una parte importante incluso logró ampliar esos márgenes mediante aumentos de precios superiores al crecimiento de sus costos.
El fenómeno no habría sido solo defensivo ni transitorio. Tras la moderación posterior de los costos, numerosas empresas mantuvieron precios de venta elevados, lo que permitió ensanchar de manera estructural el margen bruto obtenido por su actividad. Ese mayor margen se produjo, según la fuente, a costa de consumidores que enfrentaron precios más altos y de trabajadores que participaron en menor medida del valor añadido generado.
Algunos sectores ilustran con claridad esa tensión. En construcción, el margen sobre ventas mejoró 1,4 puntos porcentuales, mientras la cuota salarial cayó 5,6 puntos. En hostelería y restauración, el margen subió 4,6 puntos y la cuota salarial disminuyó 8,3 puntos. En energía eléctrica y gas, el margen aumentó 5 puntos y la cuota salarial bajó 4,1 puntos. En comercio mayorista de alimentos, el margen avanzó 1,9 puntos y la cuota salarial descendió 4,6 puntos.
Negociación laboral
La disponibilidad de datos sectoriales aparece como un elemento clave para elevar la calidad de la negociación colectiva. La fuente plantea que contar con información detallada sobre la evolución real de los sectores económicos permitiría negociar con evidencia y no desde percepciones generales. Para las organizaciones, esto implica asumir que la conversación salarial estará cada vez más ligada a métricas de rentabilidad, productividad, márgenes y distribución del valor.
En este escenario, las áreas de gestión de personas enfrentan el desafío de traducir información económica compleja en políticas laborales comprensibles y consistentes. La rentabilidad empresarial puede abrir espacio para revisar estructuras salariales, beneficios, incentivos y mecanismos de participación, pero también exige criterios claros para evitar que la distancia entre resultados corporativos y experiencia laboral erosione la confianza interna.
La discusión no se limita a España. Para las empresas que operan en entornos de presión inflacionaria, cambios de costos y negociación salarial activa, el caso ofrece una señal sobre la importancia de anticipar conversaciones basadas en evidencia. Cuando los márgenes empresariales mejoran y la participación salarial retrocede, la gestión de personas queda en el centro de una pregunta estratégica: cómo equilibrar competitividad, sostenibilidad financiera y justicia interna.
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