Por Ricardo Nanjari, consultor en gestión de personas y coach.
La democracia en la cual vivimos nos permite elegir a quienes nos representan, empezando por el presidente. Además, por medio de un plebiscito, tal vez sea posible próximamente cambiar la Constitución que nos rige actualmente. Sin embargo, a partir de esto, el país se moviliza a través de estructuras que no son democráticas.
Las empresas e instituciones donde se desarrollan las actividades productivas o de servicios, en su gran mayoría siguen teniendo la estructura propuesta por Frederick Taylor en los inicios del siglo XX. Son jerárquicas, departamentalizadas, dirigidas por jefes y burocratizadas. Es decir, podemos elegir al presidente de la República, cargo más importante del país, pero no podemos elegir a quien nos dirija en la empresa para la cual trabajamos. Que el dueño nombre a sus directivos puede parecer una obviedad, pero no lo es tanto si pensamos en términos de estadios evolutivos de conciencia.
La empresa lentamente se ha ido transformando y dejando de lado la figura del capataz para dar paso al liderazgo. El líder genera un propósito e inspira una visión compartida para formar equipos. La empresa ya no contrata mano de obra, contrata inteligencia y conocimiento. No obstante, aun cuando la empresa tradicional se ha vuelto lenta y poco eficaz, sigue siendo dominante y los líderes siguen escaseando. El Dr. Rafael Echeverría, en el libro La empresa emergente (Granica, 2000), aseveraba: “La empresa tradicional ha muerto y todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazará.” Han pasado más de 20 años desde esa afirmación y la agonía parece continuar. Si bien han aparecido nuevos modelos de organizaciones, todavía no se visualiza un modelo predominante y podemos apreciar que la empresa tradicional fruto del taylorismo, sigue con vida.
Hace unos pocos años, Frederick Laloux escribió el libro Reinventar las organizaciones (arpa, 2016), donde plantea diferentes estadios de conciencia, basados en los paradigmas orientadores de la dinámica de espiral, señalando que estaríamos en un momento crítico de cambio. Laloux, muestra organizaciones en las que se han ido incorporando innovaciones exitosas y similares entre sí, que darían cuenta de este cambio. Su nivel se correspondería con el de la “autorrealización” en la escala de necesidades de Maslow. A ellas les llama “teal-integrales” y sus características serían: confiar en la abundancia y la plenitud, la autogestión y la calidad como una forma de vida. Para este paradigma en evolución, no importaría el sector, el tamaño o la ubicación, solo importa la visión del mundo o nivel de conciencia que tienen los altos directivos y dueños. El liderazgo en estas organizaciones es de autogestión, con roles cambiantes, equipos que asumen sus decisiones y, en definitiva, donde todos pueden ser líderes. Como ejemplo de empresas pioneras del “teal-evolutivo” menciona a FAVI, Patagonia y otras.
Por su parte, los autores Dave Ulrich y Arthur Yeung, en el libro Reinventando la organización (Lid, 2020), identifican varias organizaciones innovadoras y exitosas que utilizan para establecer un modelo al que llaman: Ecosistema orientado al mercado, (MOE o market-oriented ecosystem). Reconocen muchos otros modelos emergentes de organización, como la holocracia, ameba, ágil o ambidiestra, entre otras, pero señalan que estos modelos son parciales, pues no reinventan la organización.
El tipo de organización del que hablan modifica los pilares organizativos de la misma, pues su lógica requiere de unidades, células o equipos independientes, conectadas entre sí mediante el intercambio de información. Su foco son los clientes, la innovación y la agilidad. Entre ellas, destacan a Alibaba, Amazon Supercell y otras que se encuentran en proceso de continuo desarrollo.
En estas organizaciones, se ha evolucionado desde la planificación estratégica hacia la agilidad estratégica o capacidad para definir velozmente y anticipar las oportunidades del mercado. Las capacidades ya no provienen sólo de la organización misma, sino de todo el ecosistema, lo que hace que la función de recursos humanos también se deba reinventar y agilizar. Las organizaciones ofrecen valores, desarrollo y sentido de pertenencia. La gobernanza cambia desde el control, hacia como lograr agilidad de cara a las oportunidades del mercado. También cambian los estilos de liderazgo, y los autores reconocen tres tipos, el liderazgo distribuido a los equipos, los liderazgos por pares, donde existe el apoyo mutuo en la toma de decisiones y el liderazgo individual con rotación permanente.
Hace algún tiempo, el actual presidente Gabriel Boric, propuso que los trabajadores estén representados en los directorios, como una forma de democratizar las decisiones, lo que obtuvo gran resistencia de algunos empresarios. En el nuevo paradigma evolutivo, donde se requieren liderazgos distribuidos, no sería tan absurdo que las organizaciones futuras permitan elegir a sus líderes, así como elegimos a nuestro presidente.
