Reimaginando la gestión de personas: El rol de las empresas en la era del decrecimiento Vol. 2

En un mundo que idolatra el crecimiento perpetuo, la idea del decrecimiento puede parecer contraintuitiva, incluso radical. Sin embargo, pensemos en ello como un giro audaz hacia un futuro más sostenible, resiliente y equitativo. Inspirado por el antropólogo y economista Jason Hickel, el decrecimiento desafía la noción de que el crecimiento económico constante es la única forma de prosperar. En cambio, propone una transformación hacia prácticas más sostenibles y justas que prioricen la salud del planeta y el bienestar humano por encima de las ganancias. Pero, ¿cómo se traduce esto en la práctica, específicamente en la gestión de personas y el rol de las empresas?

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Algunos expertos consultados nos sugieren que la adopción de un enfoque de decrecimiento en las empresas, como el propuesto por Jason Hickel, probablemente tendría un impacto significativo en la gestión de personas y en la cultura organizacional en general. Aquí se detallan algunas posibles implicaciones surgidas de las conversaciones:

Bienestar del empleado sobre productividad: En un modelo de decrecimiento, el énfasis está en el bienestar humano en lugar de la maximización de la producción. Esto podría resultar en un cambio hacia políticas laborales más humanas, con un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, condiciones laborales más seguras y saludables, y una mayor atención a la satisfacción y motivación de los empleados.

Formación y desarrollo: Si las empresas se centran en la producción sostenible y la economía circular, podrían necesitar ofrecer formación y desarrollo para ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Por ejemplo, podrían necesitar aprender sobre prácticas de producción sostenibles, reciclaje y reutilización de materiales, y otras técnicas de reducción de la huella ambiental.

Cambio de roles y responsabilidades: A medida que las empresas reducen su producción y consumo, algunos roles y responsabilidades podrían cambiar. Algunos empleados podrían necesitar ser reasignados a nuevas áreas, o sus roles podrían evolucionar para adaptarse a las nuevas prioridades de la empresa.

Cultura organizacional: Adoptar un enfoque de decrecimiento podría implicar un cambio cultural importante. Las empresas pueden necesitar fomentar una cultura que valore la sostenibilidad, la equidad y el bienestar humano por encima de las ganancias y el crecimiento.

Relaciones laborales: Si las empresas se centran más en el bienestar de los empleados y en la equidad, esto podría influir en las relaciones laborales. Podríamos ver una mayor colaboración y diálogo entre la dirección y los empleados, y potencialmente un mayor papel para los sindicatos y otras formas de representación de los trabajadores.

¿Estas ideas  son sólo  ficción y teoría pura? ¿Es una utopía? ¿Qué lugar ocupan las y los trabajadores en un paradigma de este tipo? Acá una guía que muestra los avances en estas materias.

Ciudades de decrecimiento: Barcelona, España

Comencemos con el ejemplo de la ciudad de Barcelona y su innovador plan de “Superblocks”. Al restringir el tráfico en ciertas áreas, la ciudad no solo ha logrado reducir la contaminación, sino que también ha promovido estilos de vida más saludables y sostenibles para sus residentes. Este enfoque, centrado en el bienestar humano y la sostenibilidad, se alinea con los principios del decrecimiento. Para las empresas, esto significa reevaluar las prioridades, centrándose en cómo pueden contribuir al bienestar de sus empleados y de la sociedad en general, en lugar de solo en el crecimiento financiero.

Empresas de decrecimiento: Patagonia

La empresa de ropa de exterior Patagonia ha adoptado una postura de anti-consumo, alentando a los consumidores a comprar menos y reparar sus productos, en lugar de comprar nuevos. En lugar de centrarse únicamente en las ventas y las ganancias, Patagonia pone la sostenibilidad y la responsabilidad ambiental en el centro de su modelo de negocio. En términos de gestión de personas, esto se traduce en una cultura corporativa que valora la ética, la sostenibilidad y el impacto social, lo que puede generar un mayor compromiso y satisfacción de los empleados.

Comunidades de decrecimiento: transición y ecoaldeas

Las comunidades de transición y las ecoaldeas (como las de Totnes y Frome en el Reino Unido, Kinsale en Irlanda, Sebastopol en California, EE.UU, Auroville, India, Findhorn, Escocia, Sieben Linden en Alemania, Damanhur en Italia, Ithaca en Nueva York, EE.UU.

O ZEGG, Alemania, entre otras) están experimentando con estilos de vida de decrecimiento, buscando formas de vivir de manera más sostenible y con un menor consumo de recursos. Al igual que estas comunidades, las empresas pueden adoptar principios de decrecimiento en su gestión de personas, como promover la colaboración y la autosuficiencia, fomentar la creatividad y la innovación y valorar la diversidad y la inclusión.

Políticas públicas: semana laboral más corta

Por último, algunas políticas públicas, como la implementación de una semana laboral más corta, ejemplifican el enfoque de decrecimiento. En Nueva Zelanda, por ejemplo, se ha experimentado con una semana laboral de cuatro días para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal y reducir la huella de carbono. Este tipo de políticas pueden ser adoptadas por las empresas en su gestión de personas, brindando un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, lo que a su vez puede conducir a una mayor productividad y compromiso de los empleados.

En conclusión, las fuentes consultadas nos señalan que el decrecimiento no es tanto una amenaza para las empresas como una oportunidad para reimaginar y reinventar la forma en que operan. Al priorizar el bienestar humano y la sostenibilidad sobre las ganancias a corto plazo, las empresas pueden desempeñar un papel fundamental en la transición hacia una economía de decrecimiento.

En cuanto a la gestión de personas, esto implica crear un entorno de trabajo que sea humano, equitativo y sostenible, en el que las personas se sientan valoradas, respetadas y comprometidas. A largo plazo, estas prácticas no solo pueden conducir a una mayor satisfacción y productividad de los empleados, sino también a una mayor resiliencia y sostenibilidad para las empresas y la sociedad en su conjunto.

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