¡Re-visite el podcast de Erica Zamora y su experiencia en Cervecería y Maltería Quilmes!

Más leídos

La vicepresidenta de gente de Cervecería y Maltería Quilmes lleva 15 años en el área y ha sido la responsable de implementar los cambios que exige el siglo XXI en términos de género y respeto al interior de una compañía que se desarrolló en tiempos de tradicional sesgo masculino. 

“En el pasado había algunas posiciones en Quilmes que eran solo para varones, sin ningún tipo de razón,  sino por una cuestión de historia… Es que tradicionalmente la industria cervecera era masculina. Por ejemplo, antiguamente los operarios de nuestras plantas eran 100% varones, partamos de esa base”.

Así recuerda Erica Zamora los tiempos pretéritos de Cervecería y Maltería Quilmes, empresa a la que ingresó hace 15 años como pasante y en la que fue escalando, siempre en el área de recursos humanos, hasta ubicarse como vicepresidenta de gente.

Su trabajo de estos años la lleva a expresarse con orgullo de los cambios culturales dentro de la compañía, logros que le han merecido el reconocimiento tanto de la industria como de sus pares, siendo uno de los últimos su nominación como la “ejecutiva más destacada del 2023”, por DCH Internacional Directivos de Capital Humano. 

“Nosotros empezamos a trabajar en temas de diversidad e inclusión hace seis años, lo que es algo nuevo para esta compañía que tiene 130 años”, dijo la ejecutiva.

En términos generales, relató a RHManagement que los cambios se enmarcan en un programa denominado “autenticidad”, cuyo propósito es que cada colaborador logre su mejor versión como trabajador y como persona dentro de la empresa. “Para eso creemos que todos se tienen que sentir respetados, valorados y desafiados”, agregó.

El programa se basa en tres pilares fundamentales. El primero es poner el respeto en la base de las relaciones entre los colaboradores. El segundo pilar es un exigente código de lenguaje y referencias, donde las bromas a partir de etiquetas o condiciones están fuera de la cultura organizacional. “Nuestros productos tienen etiquetas, pero las personas no”, afirmó Zamora. Y el tercero es sentir “mucho orgullo de la diversidad” en todos los sentidos, no solo género.

En la bajada de este programa, existen cuatro líneas: género, comunidad LGBTQ+, edad y personas con discapacidad. Las distintas campañas del programa tuvieron por objetivo instalar los temas, para que empezara la conversación en torno a ellos y se vivenciarán los cambios que se requieren, “aún cuando la cultura país o mundial presente rezagos”.  

En una segunda etapa, Erica relató que buscaron asociarse con organizaciones de vanguardia en temas de inclusión o minorías. “Estamos trabajando hace varios años con ONU Mujeres y con organizaciones locales de Argentina, para que nos ayuden a construir un plan sólido, que sea de largo plazo”, dijo.

En el desarrollo de esta línea, las asesorías fueron llevando a la transformación de aspectos cada vez más detallados, como el uso cuidadoso del lenguaje e imágenes en los avisos de reclutamiento, desterrando formulismos o categorías que pudieran desincentivar postulantes, o que parecieran estar llamando la postulación exclusiva de varones. 

Hoy en Quilmes, están impulsando programas de liderazgo específicos para mujeres y campañas para retener, e incluso retornar al trabajo a mujeres que deciden ser madres, todo sin dejar atrás a los hombres, por lo que las políticas de licencia de maternidad o paternidad se están extendiendo a distintos conceptos de hacer familia.

Entre los resultados, Erica Zamora relata que en la actualidad cerca del 30% de las posiciones de liderazgo corresponden a mujeres. “A mí­ eso me da orgullo y creo que es importante seguir trabajando constantemente para llegar a generar las condiciones, digamos de igualdad para cualquier persona, para que puedan entregar su mejor versión en Quilmes ahora y en el futuro”.

En este cambio cultural ha sido fundamental el respaldo que este proyecto de transformación tuvo desde el principio desde las distintas gerencias, la gerencia general y el directorio de Quilmes. “El liderazgo de la organización a nivel local, pero también a nivel mundial, deben estar comprometidos con estas temáticas y creemos que tener diversidad de pensamiento genera mejores resultados, es algo que impacta positivamente en el negocio”, concluyó. 

¡Vuelva a escuchar el podcast aquí!

¡Co-construyamos RH Management 2030!

Tu aporte mensual nos da independencia y sostenibilidad. El trabajo está en transformación y necesita un periodismo que ponga a las personas primero.

Tu contribución nos permite seguir marcando agenda con reflexiones de valor e interpelando al mainstream.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Salud ocupacional en transformación: desafíos y transiciones en la minería chilena

En el último episodio del podcast "Trabajo en Transformación" de RH Management y auspiciado por Workmed, el Dr. Ronald...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados