Por Javier Cañizares, fundador y CEO de Hirint.
Cuando conocemos a una persona, aquello que sabemos de ella da lugar a que nos hagamos una idea sobre la misma que no tiene que coincidir necesariamente con la realidad. Esto se debe a que están operando en nosotros una serie de sesgos que nos van a llevar a crearnos unos prejuicios buenos o malos con respecto a los demás.
Si esos sesgos operan dentro de un proceso de selección, el resultado es que la elección entre candidatos no es tan objetiva ni tan imparcial como cabría esperar. Porque el seleccionador se está dejando guiar por sus propios prejuicios, y la idea que tiene con respecto a los candidatos en base a la información que estos han compartido.
Aunque nadie puede ser nunca totalmente objetivo, la tendencia hoy en día es que los procesos de selección sean lo más imparciales posibles y, para ello, necesitamos acabar con los sesgos. Veamos con más detalle de qué estamos hablando y cómo afectan a la hora de contratar al nuevo personal de la empresa.
¿Qué son los sesgos cognitivos?
Desde el punto de vista psicológico, el sesgo se define como un mecanismo de pensamiento que da lugar a una desviación del juicio.
Es un proceso subconsciente en el que nuestro cerebro utiliza la información y la experiencia acumulada durante años, y nos crea una percepción sobre otro individuo que puede ser totalmente errónea.
Por ejemplo, imagina que has estudiado piano durante muchos años y, un día, tienes que realizar una entrevista de trabajo a un candidato que te cuenta que estudió piano en el conservatorio. Como seleccionador, automáticamente vas a empatizar más con esa persona, porque ha pasado por lo mismo que tú, aunque su habilidad para tocar un instrumento no tenga nada que ver con el puesto al que opta.
Tu cerebro va a recurrir a toda la información sobre lo que supuso para ti aprender a tocar el piano, y va a emitir un juicio sobre la otra persona. Pensarás que es alguien con una gran capacidad de concentración, dispuesta a esforzarse en todo momento, perfeccionista… Sin embargo, puede que nada de todo esto sea real.
¿Por qué hace esto nuestro cerebro?
Porque para trabajar de forma más rápida suele tomar atajos. Conserva cierta información y se deshace de otra, lo que provoca unas distorsiones de memoria que nos llevan a hacer un análisis del entorno y de las personas que está basado en la información sesgada que tiene nuestro cerebro, lo cual nos lleva a formarnos una opinión que también estará sesgada.
El efecto que esto tiene sobre el proceso de selección ya te lo puedes imaginar. Cuantos más sesgos cognitivos tenga el reclutador, más posible es que no acierte al elegir al candidato adecuado para ocupar un puesto de trabajo porque, al final, estará basándose más en sus apreciaciones personales sobre él que en las capacidades objetivas de esa persona para desempeñar ciertas tareas.
Tipos de sesgos cognitivos
Con anterioridad ya hemos visto cómo evitar el sesgo en las entrevistas de trabajo, así que en esta ocasión nos vamos a centrar en conocer mejor los diferentes tipos de sesgos que suelen darse en un proceso de selección. Porque, cuanta más información tengamos, más sencillo nos resultará evitar caer en ellos.
Sesgos relacionados con la memoria
- Efecto de recencia: todos recordamos mejor la información que acabamos de recibir. Por tanto, es fácil que al reclutador le parezcan mejores candidatos los que ha entrevistado a última hora del día que los que ha visto por la mañana.
- Efecto de exposición simple: coincide con el ejemplo que veíamos antes del candidato que sabía tocar el piano. Según este sesgo, tendemos a identificarnos o valorar de manera más positiva a aquellas personas que han pasado por situaciones similares a las nuestras.
- Efecto de primacía: es lo que se conoce como la importancia de la primera impresión. En base a él, la información que recibimos de una persona en nuestro primer encuentro con ella queda “anclada” en nuestro cerebro e influencia la impresión general sobre la misma.
