domingo, noviembre 29, 2020

Gerentes RH opinan: ¿Psicópatas en las empresas?

Carlos Vignolo opina: “Del punto de vista de las leyes sistémicas, no hay individuo más capaz de evolucionar en el sentido darwiniano de la palabra. No duda, no se hace preguntas. Si la innovación en principio tiene límites y eso restringe en algo la capacidad adaptativa, el psicópata tiene una adaptabilidad total, sin límite alguno”. (Publicado en. RHM 65, marzo 2013)

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Consultamos a gerencias RH y cinco compañías respondieron nuestro cuestionario. Todos los gerentes son de profesión psicólogo y quizá eso ayudó a la profundidad que alcanzaron sus respuestas. A pesar de su conocimiento técnico sobre el tema, observamos que ninguna de las compañías tiene una estrategia específica para abordar el psicópata en la organización. El contenido es incluido dentro de los dispositivos de control ético y de formación de perfiles de competencias.

Claudia Yurac, gerenta RH de Mega y psicóloga laboral, enfatiza que el tema es desconocido en las organizaciones y menos parte de alguna política organizacional. “Tengo experiencia en la industria financiera, el retail, servicios y ahora televisión, y en ninguna de estas realidades y culturas ha estado presente en la mesa de la administración el abordaje de este tema, es más, ni siquiera ha surgido como pregunta”.

Marcela Pumarino, gerenta RH de Andrómaco (hoy en Banco Central), habla de un abordaje “implícito” y que estaría definido por el perfil valórico y profesional, coherente con la cultura de la empresa. Componentes éticos, competencias transversales como trabajo en equipo y destrezas de construcción de vínculos y empatía, según la ejecutiva, deja afuera a los perfiles psicopáticos. Además, se contemplan sistemas de cumplimiento ético y sanciones en casos de transgresión de normativas.

Alberto Lungenstrass, gerente RH de Banco Itaú (ahora socio fundador de Tribu), asevera que los psicópatas se enfrentan desde la estrategia ética corporativa. “No nos avocamos a pesquisar rasgos o caracterología psicopática en sí misma, ya que sabemos que este tipo de individuos por definición son exitosos al momento de burlar cualquier sistema social de control y evaluación, incluyendo los métodos de selección psico-laborales”. En el Itaú utilizan test proyectivos como el Rorschach o el estadístico MMPI, que según el ejecutivo, pueden ser más eficaces para detectar este tipo de rasgos, aunque tampoco son infalibles.
Procesos de selección Christian Gilchrist, gerente RH de Alsacia (en la actualidad en Mutual de Seguridad), posee en su compañía una unidad de reclutamiento y selección, que sin buscar trastornos de personalidad, trabaja con modelos de competencia para predecir conductas. “Dentro del perfil de competencias, adecuado a las normas y el trato con los clientes, la capacidad de empatizar con el otro o seguir indicaciones, por ejemplo, son cosas fundamentales, donde un postulante psicópata sería mal evaluado”.

Rodolfo Sommer es CEO de SommerGroup, empresa RH especializada en selección de ejecutivos. Reconoce la dificultad de detección del psicópata, incluso desde el psico-diagnóstico, ya que no existen indicadores sistematizados en los test psicológicos. Su experiencia le indica que la mejor herramienta es una investigación acuciosa del pasado. “El psicópata va dejando huellas de su actuar en las personas y organizaciones con las que interactúa, una especie de estela de su quehacer psicopático. Es posible maquillar la psicopatía con habilidades sociales y encanto en una entrevista, pero es más difícil encubrir un patrón de conducta antisocial en el tiempo”.

Triangulación de referencias laborales y asegurar que datos entregados por el sujeto son fidedignos, son estrategias recomendadas por el experto. La alta prevalencia de psicópatas en las organizaciones no fue algo que sorprendiera a Patricio Martínez, gerente RH de UDLA (hoy director RH Latam). El psicólogo hace referencia no sólo al dato estadístico, sino que “existirían condiciones en las propias organizaciones que podrían ser factores de activación de estos
comportamientos”. Menciona como ejemplos, el estilo de extensas jornadas de trabajo enfocado al logro de resultados, independientemente del costo familiar o personal; estilos de dirección centrados en el resultado y no en las personas; fijación y evaluación de metas establecidas fuera de un consenso maduro; baja disposición de las jefaturas a considerar el tema exigencias y condiciones de trabajo dentro de su agenda de temas. Por último, agrega un bajo empoderamiento del área RH para levantar el tema de la salud e higiene mental.

Psicópata innovador

Marcela Pumarino comparte la opinión de Martínez y se muestra conmovida por resultados de investigaciones de Hare, que afirman que la prevalencia de psicópatas en las organizaciones es más alta incluso que la de cárceles de alta seguridad. “Es una afirmación impactante. Creo que pueden existir culturas organizacionales extremadamente orientadas al logro de resultados en el corto plazo y a cualquier precio. Eso puede ser un imán para personas con rasgos psicopáticos, que obtienen buenos desempeños en contextos de presión, con metas ambiciosas, pero carentes de un marco valórico básico”.

Gilchrist agrega que existe una cierta frialdad de emociones en el mundo de los negocios y que en culturas organizacionales donde se privilegia la competitividad por sobre consideraciones interpersonales, de equipo, podríamos encontrar escenarios más proclives para la presencia de psicópatas. “Cualquier organización que desprecie las emociones y la empatía, repercute en la consideración por el otro. Lo anterior es una característica del individuo psicopático. Si no propiciamos el cuidado de sus miembros y por el contrario, se tiende a la desconsideración de las personas y sus necesidades, estamos frente a una organización que promueve el actuar psicopático en su interior”, finaliza Lungenstrass, de Itaú.

Vicente Pérez, director ejecutivo de la empresa headhunting Btrust, señala: “No es que existan perfiles malos o buenos; hay perfiles que se adecúan mejor a un tipo de organización y cultura”. Pérez afirma que hay empresas que buscan personalidades con características psicopáticas para ciertos cargos. “Si bien nadie quiere en una organización encontrar personas extremadamente individualistas, el mercado y stakeholders presionan en ese sentido”. Yurac de Mega agrega que los ejecutivos mejor valorados “son aquellos capaces de revertir la realidad de una organización y para ello se requiere cierto rasgo de psicopatía, debes doblar la mano, soportar ataques y doblegar resistencias”.

Carlos Vignolo concluye con una nueva provocación. “Del punto de vista de las leyes sistémicas, no hay individuo más capaz de evolucionar en el sentido darwiniano de la palabra. No duda, no se hace preguntas. Si la innovación en principio tiene límites y eso restringe en algo la capacidad adaptativa, el psicópata tiene una adaptabilidad total, sin límite alguno”.

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1 COMENTARIO

  1. Que ocurre cuando en la organización la persona que dirige y que además es dueña de la empresa, presenta rasgos de ser omnipotente y que hace lo que quiere con sus trabajadores, los amedrenta e insulta constantemente y cuando un trabajador se atreve a defender con justa razón los hechos, es simplemte desvinculado de la empresa. Todo esto además avalado por las jefaturas, ya que por miedo a perder su trabajo no dicen y no hacen nada, no tienen voz ni voto, no se hacen respetar y menos que se respete a los trabajadores y que junto con esto además se transgreden los derechos de los trabajadores. Lamentablemente todavía existe este tipo de personas y que perfectamente tienen una actitud psicópatica dentro de la organización.

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