jueves, enero 21, 2021

Productividad y selección: hacia una nueva cultura del trabajo

Hay ciertos rasgos que debemos investigar en los candidatos que participan en los procesos de selección que nos ayudarán a mejorar la productividad de la organización.

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Mucho se habla de la productividad en nuestro país. Los datos son tremendos. Según el último informe publicado por el Instituto Libertad Y Desarrollo, durante el período 1990-2000, la PTF (Productividad total de factores), creció a una tasa promedio anual de 2,3%; durante el período 2000-2005, este crecimiento fue de 1%; -0,3% anual para el período 2005-2010; y 0% anual en el periodo 2005-2015. Los últimos quince años nuestra productividad solo ha desmejorado.

La pregunta es ¿cómo hacer para que las personas que trabajan con nosotros trabajen más y mejor? En primer lugar, deben querer hacerlo. Descartemos a los flojos o aquellos que no quieren trabajar. Es fundamental que en los procesos de selección logremos descubrir la productividad de la persona. En este sentido muchas veces miramos en menos el currículo del candidato. Leemos lo que queremos leer, vemos lo que queremos ver. Centrarnos en los logros, en lo que ha hecho es fundamental a la hora de indagar por la productividad del candidato. Preguntas tales como, a qué dedica su tiempo libre, sus pasatiempos, hobbies, sus actividades de voluntariado, etc., nos pueden ayudar a entender si la persona es laboriosa o trabajadora. Algunos aspectos interesantes a conversar en una entrevista pueden ser:

– Verificar su capacidad de lograr el compromiso de otros. Normalmente no seguimos a cualquiera. Seguimos a alguien que, por sus habilidades, comportamientos, trabajo, etc. es digno de ser seguido. No importa si es joven o mayor. Preguntas como ¿te ha tocado liderar un equipo? y ¿qué hiciste para lograrlo? nos ayudarán a verificar. Ser líder implica trabajar uno mismo en primer lugar. Implica ser exigente con los tiempos personales, trabajar con o sin ganas, levantarte temprano, etc. Si lo soy, luego lo seré con los demás. ¿Quién no recuerda con cariño al profesor que más nos exigió?

– Investiga su capacidad de iniciativa personal. Pregúntale qué mejoras propuso en su anterior trabajo, que ideas generó, qué tan capaz es de asumir nuevos retos. Nos gustan los inconformes, aquellos que les incomoda el estado actual de las cosas, aquellos que permanentemente se preguntan de qué forma se podrían hacer mejor las cosas.

– Analiza su nivel de optimismo. No queremos en la organización a los pesimistas, aquellos que siempre ven el vaso, no medio vacío, sino que totalmente vacío. Mi amigo Carlos Andreu, gran speaker y optimista por naturaleza, los llama Zombies. No quieras tener Zombies a tu lado. A los pesimistas, mejor envíalos a la competencia. Necesitamos personas que vean el lado positivo de la realidad, que enfrenten los cambios y los problemas con entusiasmo, no con resignación.

– Por último, gente con ambición. Pregúntale por lo que quiere lograr en los próximos años. Las personas no lo piensan, se desconciertan ante la pregunta. ¿Qué planes tienes para ti?, ¿cómo vas a trabajar tu desarrollo profesional? Los candidatos suelen preguntar sobre las posibilidades de desarrollo profesional que les vas a brindar, yo les devuelvo la pregunta: ¿qué estás haciendo tu por tu desarrollo profesional? Buscamos inconformistas con la mediocridad y el continuismo, personas que no desfallezcan a la primera y que busquen la excelencia en lo que hacen.

La productividad no se arregla de la noche a la mañana, pero lo que sí es claro es que fundamentalmente depende de que las personas estén dispuestas a mejorar y que a punta de perseverancia lo logren.

La segunda patita, es el jefe. Ya hablaré de él en una próxima columna.

Producción RH Management


 

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