+ productividad con incentivos

Gerentes de RH opinan que para disminuir la brecha salarial se debe mejorar la productividad. Sin embargo, algunos consideran que es difícil que así sea si no existen incentivos reales ni una buena gestión de por medio.

Más leídos

Luces y sombras de la disrupción tecnológica en recursos humanos

Lograr el equilibrio será fundamental para navegar sobre las aguas de la tecnología Andrés Ossandón, sicólogo y master en consultoría...

Irene Schlechter, movida por la pasión, el liderazgo y el emprendimiento

Una carrera dinámica que se divide en tres actos, sus inicios en la psicología organizacional, la aventura en el...

El éxito es el balance entre lo personal y lo profesional

Qué es el éxito y cómo alcanzarlo es de las preguntas habituales que se hacen los profesionales a lo...

Sergio Valenzuela, gerente de RH APL Logistics Latinoamérica cuenta cómo los bonos de incentivos variables beneficiaron la productividad de la organización. “El área de la logística es relativamente nueva, por lo que hay trabajadores que se han formado mediante la experiencia y otros mediante una educación tradicional, y los sueldos se ajustan a esas realidades. Cuando APL se percata que las personas de menores ingresos trabajaban horas extras para generar mejores salarios, propusimos bonos de incentivos variables. Se logró mayor productividad y reducción de personal. La distribución comenzó a mejorar. Actualmente, no tenemos ningún trabajador que gane bajo $400.000 mensual. La gente trabaja menos horas y produce más. Eso lo logramos en cinco o seis años.”

APL Logistic, indica, que las personas que participan del mercado laboral se les exige y se les va a exigir cada vez más, además de nuevas competencias, para compensar el valor que están contribuyendo con su trabajo. “En ese punto, el rol de recursos humanos es importante en términos de capacitación: no es solo mejorar las habilidades blandas, si no que también las operacionales”.

Otro punto que reflexionan, es que todas las capacitaciones operacionales las lidera la gerencia de recursos humanos y se acompañan a su vez de mallas de desarrollo para los colaboradores. “La formación voluntaria o externa no es suficiente, por eso se necesita capacitación y apoyo de las compañías, sobre todo porque el mercado laboral está en constante cambio. Además, la automatización y las exigencias de mercado son mucho más rápidas de lo que se forma en las instituciones educacionales y esto refuerza la necesidad que las compañías inviertan mucho en capacitación, y colaboren en la reconversión de sus empleados, para que ellos puedan seguir desarrollándose y adaptándose a la nueva realidad, y así poder optar finalmente a mejores sueldos”.

Rocío Garrote, gerente de personas y comunicaciones de Empresas Taylor, del rubro portuario y logístico, reconoce las buenas prácticas de su organización, pero a la vez sugiere ideas para que la desigualdad sea abordada como un tema político. ”De acuerdo a las últimas estadísticas son índices impactantes y no pueden dejar a quienes dirigen el país y a los empresarios indiferentes”. En su organización, las diferencias son bastante más bajas. La remuneración mínima está sobre el porcentaje indicado en las encuestas y, adicionalmente la brecha remuneracional está muy bajo de la estadística nacional. Es difícil motivar a quienes reciben remuneraciones mínimas, que pueden ir creciendo en el país. Difícil pero no imposible. Debemos estar consientes que la educación, desde los niveles preescolares es un tema de origen y fundamental para insertarse en el campo laboral y disminuir las brechas. Este es un tema que debe mover al país y, especialmente a sus gobernantes, es el Estado quien debe ocuparse de estos temas (ocuparse y no preocuparse), con leyes efectivas en temas de calidad en la educación, en accesibilidad a esta, en un salario mínimo mayor, teniendo en cuenta en como esto afecta a la Pymes y buscando soluciones para éstas, quizás hasta en una ley que establezca un límite de brecha salarial para las empresas a nivel país”. También agrega que es necesario que las empresas, deben saber compensar a sus colaboradores. ”Las empresas que tienen remuneraciones altas no pueden tener una brecha alta con su nivel más bajo, la empresas deben motivar al aumento en la productividad, pero, este aumento debe después verse reflejado en la distribución de sus resultados con sus colaboradores”.

Beatriz Valenzuela, jefa de RH de Empresa Pronor Chile, indica que en su compañía se privilegia principalmente el valor del trabajo de cada uno de los trabajadores. “La mayoría de ellos no son profesionales, sin embargo, se establece una escala salarial, la cual se basa en un piso mínimo que le permite a cada uno desarrollarse. Se valora principalmente el aporte de esta mano de obra directa en la gestión de nuestra empresa, y a partir de ellos se establece una escala uniforme de acuerdo a los distintos niveles jerárquicos y eso se va reajustando en promedio cada tres o cuatro meses. Esto permite que un trabajador que entró con un piso bajo vaya en aumento a medida que pasa el tiempo”.

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Prepárense: el trabajo híbrido es difícil

Por Nicole Herskowitz, gerente general de Microsoft Teams La incorporación del trabajo a distancia es uno de los cambios más...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -