sábado, octubre 24, 2020

¿Por qué los Assessment Center?

La energía y dinero que gastan muchas organizaciones en entrevistas y test que parecen dar cierta mirada científica al asunto, sin embargo la tendencia (¡y muchas veces la realidad!) indica que sólo en situaciones reales de trabajo podemos evaluar las verdaderas competencias de las personas.

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Por Felipe Landaeta Farizo. Profesor UAI. Mg. Psicología de las Organizaciones, UAI, Chile. PhD © “Integral & Transpersonal Psychology”, CIIS, USA.


Desde el año 2008 que he trabajado en evaluaciones de competencias y de equipos a través de assessment center. Y quiero contar una anécdota: Hace aproximadamente 2 años y medio participé con una consultora en la evaluación de un equipo. Acepté con la condición de que la situación a evaluar fuera una reunión real de trabajo y que incluyera la discusión de temas estratégicos, de tal forma que todos los involucrados tuvieran que necesariamente participar y dar opinión sobre temas de impacto organizacional.

También sugerí que nos dieran información de la situación actual de la empresa y del área, y que, por el contrario, contásemos solo con limitada información sobre quién era quien en dicho equipo. De esta forma podríamos mirar a cada uno y a la dinámica sin estar teñidos por lo que nos pudieran haber dicho de cada uno. Ni siquiera sabíamos los nombres de los participantes y los cargos de cada uno, sólo sabíamos que estaba el gerente general, los sub-gerentes y algunos líderes que eran considerados como claves.

Llegamos, instalamos una cámara para grabar la dinámica y comenzaron a llegar los participantes de la reunión. Cuando ya estaban todos y aún no comenzaba la reunión los 3 integrantes del equipo consultor nos miramos y nos preguntamos quién era uno de los participantes. Deben haber pasado 3-4 minutos de interacción y nos habíamos dado cuenta en la interacción que habría problemas en este equipo y con este integrante. Tomamos nota de que era un elemento negativo: tendía a cortar la dinámica de relaciones, interrumpía, quería tener protagonismo por sobre otros (es decir más que los demás, diferente a brillar CON otros), manifestaba cierta agresividad verbal y no-verbal en sus intervenciones. Era muy evidente que sería un jugador de equipo nefasto.

Terminó la reunión y nuestra contraparte del área de personas nos pregunta qué nos pareció. Rápidamente le comentamos que nos había llamado la atención esta persona a los 3. Nuestra contraparte se pone incómoda, un poco colorada, mira al suelo y nos dice: «es el nuevo gerente general, lleva una semana». «¿Por qué lo contrataron?», repliqué. «Porque viene de la empresa X» (gran empresa productiva a nivel nacional). «¿Es decir lo contrataron porque tiene mucha experiencia y competencias técnicas?». «Si», «¿y las competencias relacionales las evaluaron?»… otro silencio, esta vez más largo.

Bueno, casi 2 años después recibo un llamado de la misma consultora indicándome que la misma empresa solicitaba hacer una evaluación de equipo. «Ok, claro, ¿y qué pasó con ese equipo?». Me responden «¿te acuerdas lo que notamos en el assessment?, bueno, ese GG fue despedido por una serie de situaciones?».

Esta experiencia me hace pensar en la energía y dinero que gastan muchas organizaciones en entrevistas y test que parecen dar cierta mirada científica al asunto, sin embargo la tendencia (¡y muchas veces la realidad!) indica que sólo en situaciones reales de trabajo podemos evaluar las verdaderas competencias de las personas. El desafío aquí entonces es realizar dichas evaluaciones antes que las personas lleguen a trabajar, como lo hace Google por ejemplo, donde los futuros compañeros de trabajo se encuentran con los postulantes y los ponen en situaciones de trabajo hipotéticas para así evaluar si serán capaces de resolverlas.

Además, cabe señalar que aún hay organizaciones que realizan test proyectivos a los postulantes, creyendo que son «de última generación» como me comentó un ingeniero que trabajaba en una empresa multinacional que hace este tipo de evaluaciones psiquiátricas. Estos test en su origen fueron desarrollados con fines clínicos y de diagnóstico psiquiátrico, los que sacados de contexto están en la línea de lo antiético pues se adentran en temas muy íntimos sin un permiso explícito del postulante. Las organizaciones que realizan esto debieran entonces hacerse cargo de hacer devoluciones a los postulantes que quieran acceder a los resultados para saber por qué no han sido aceptados/seleccionados, y además es posible que deban involucrarse en posibles impactos negativos que este tipo de evaluaciones y sus resultados pueden tener en la salud mental de estas personas. Así como se exige información tan íntima, entonces deben dar de vuelta.

Las pruebas psiquiátricas debiesen ser sólo aplicadas bajo consentimiento y acuerdo de dar devolución para roles donde probablemente se juega la vida y la muerte (por ejemplo en la medicina, pilotos de avión, en psicología clínica, enfermería). Evaluar personas en situaciones de trabajo similares a las reales revela las conductas que pueden ser observadas, medidas y cuantificadas bajo un escenario de estrés, que sería lo más parecido a lo que tendrá que vivir la persona.

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