¿Por qué fracasan los gerentes?

Los especialistas Swagatam Basu, Atrijit Das, Vitorio Bretas y Jonah Shepp de Gartner HR Practice exploran en Harvard Business Review las razones detrás del frecuente fracaso de los gerentes en el entorno laboral actual. Basándose en datos de más de 9000 empleados y gerentes, identifican cuatro causas principales: falta de autoconciencia, empatía unidireccional, relaciones ineficaces entre gerente y empleado, y desalineación del trabajo con los objetivos. La investigación destaca la necesidad de estrategias proactivas para mitigar estos riesgos y mejorar la efectividad del liderazgo.

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Los especialistas del Gartner HR practice Swagatam Basu, Atrijit Das, Vitorio Bretas y Jonah Shepp, en un interesante análisis publicado por Harvard Business Review, exploran las razones detrás de los frecuentes fracasos de los gerentes en el ambiente laboral actual. A medida que las organizaciones se aplanan y las responsabilidades aumentan, muchos gerentes se encuentran sobrepasados. Basándose en datos recolectados de más de 9,000 empleados y gerentes, identifican las principales causas de este fenómeno:

1:: Falta de autoconciencia: Aunque el 82% de los gerentes afirma tener las habilidades necesarias para sus roles, una encuesta de Gartner de marzo de 2023 revela que solo un 20% de ellos es consciente de sus propias fortalezas y debilidades. La falta de autoconciencia incrementa casi tres veces las probabilidades de fracaso. Los signos de alerta incluyen la defensividad ante la retroalimentación, la reluctancia a delegar y la dependencia de la aprobación superior para la toma de decisiones.

2:: Empatía unidireccional: La empatía es crucial en el manejo de equipos, pero debe ser bidireccional. La investigación de Gartner muestra que la falta de empatía de los empleados hacia sus gerentes aumenta 3.7 veces el riesgo de fracaso del gerente. A pesar de su importancia, solo el 9% de las organizaciones imparte formación sobre empatía ascendente, esencial para fomentar un ambiente de equipo saludable.

3:: Relaciones gerente-empleado ineficaces: Aunque el 71% de los empleados observa que sus gerentes han modificado su estilo de interacción tras la pandemia, solo el 47% considera que estas interacciones son provechosas. La falta de valor derivado de las interacciones entre gerentes y empleados multiplica por 2.7 las posibilidades de fracaso del gerente. Las interacciones más efectivas se logran cuando los gerentes ajustan la frecuencia, quién toma la iniciativa, el objetivo y la orientación de sus comunicaciones para fomentar discusiones estratégicas y colaborativas.

4:: Desalineación del trabajo con los objetivos: El constante cambio obliga a menudo a los gerentes a priorizar el apoyo laboral inmediato sobre la alineación del trabajo con los objetivos más amplios de la organización y la carrera del empleado, duplicando las posibilidades de fracaso. Una empresa farmacéutica global ha encontrado éxito al permitir que los equipos participen activamente en la creación de sus propios objetivos, lo que fortalece la conexión entre el trabajo diario y las metas organizacionales.

Con el aumento de la complejidad organizacional y la diversificación de las necesidades de los empleados, es crucial abordar proactivamente estos factores de riesgo. Las organizaciones deben incluir el riesgo de fracaso de los gerentes en su gestión de riesgos, identificar signos tempranos de problemas y promover una cultura de desarrollo continuo. Cuando se implementan estrategias efectivas, la investigación de Gartner muestra que el riesgo de fracaso del gerente puede reducirse del 48% a tan solo el 5%.

Este análisis no sólo destaca los retos que enfrentan los gerentes modernos, sino que también proporciona directrices claras para mejorar la efectividad del liderazgo y asegurar resultados positivos para los negocios y el talento dentro de las organizaciones.

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