domingo, noviembre 29, 2020

¿Por qué es necesario repensar la gestión de personas?

Liderazgos que se enfrentan a un proceso de digitalización apresurado; colaboradores que trabajan desde casi cualquier punto geográfico, lejanos entre sí; y nuevas aptitudes que pueden marcar una gran ventaja en un mundo post pandémico: esos son solo algunos de los desafíos que enfrenta la gestión de personas en un contexto de cambio vertiginoso. Conversamos sobre este tema con tres gerentes de RH de distintas organizaciones, y un académico de la FEN UChile, quienes nos dieron algunos tips para sobrellevar tales retos.

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Para nadie es un misterio que la actual pandemia presenta a diario serios desafíos para el mundo laboral y empresarial, siendo una arista de ellos las nuevas problemáticas que emanan de la gestión de personas. Desde las inevitables limitaciones espaciales que produce el confinamiento, que han distanciado a los equipos de trabajo, replanteando la jerarquía tradicional y el compromiso de los trabajadores; hasta el complejo pero forzado cambio hacia la digitalización, que  no sólo implica una reestructuración interna en las compañías, sino que involucra directamente a los colaboradores, para que puedan sumarse a esta tendencia y así desempeñarse de manera óptima en este nuevo contexto social. ¿Cuáles son las claves para entender y afrontar este nuevo escenario? Y ¿Qué rol cumple la gestión de personas en él? Nuestros entrevistados nos entregan su análisis.

Profesionales integrales y una cultura abierta

Según destaca Mary Carmen Llano, gerenta de transformación cultural y talento estratégico en Codelco los colaboradores de una organización, cualquiera esta sea, requieren de nuevas habilidades profesionales para adaptarse a este nuevo escenario laboral. “Uno de los focos claves en el reenfoque en la gestión de personas tiene que ver con hacer una  mirada de los y las profesionales mucho más integral. Desde ahí tiene que ver con cómo incorporamos otro tipo de competencias, como la flexibilidad, la agilidad de aprendizaje, la mayor conexión con la tecnología, una mayor disposición hacia le diversidad y la inclusión”, afirmó.

“Uno de los focos claves en el reenfoque en la gestión de personas tiene que ver con hacer una  mirada de los y las profesionales mucho más integral. Desde ahí tiene que ver con cómo incorporamos otro tipo de competencias, como la flexibilidad, la agilidad de aprendizaje, la mayor conexión con la tecnología, una mayor disposición hacia le diversidad y la inclusión”, Mary Carmen Llano, gerenta de transformación cultural y talento estratégico en Codelco.



Un cambio que para Luis Jaime García Solá, académico del Magíster de Gestión de Personas y Dinámicas Organizacionales de la FEN UChile, no excluye a los líderes, piezas fundamentales en los equipos de trabajo que también requieren de un reenfoque. “me gustaría resaltar que respecto a los cambios en la gestión de personas tiene un rol fundamental el liderazgo. El pensar cómo los gerentes van a tener nuevas formas de empatía hacia sus trabajadores, los que han sufrido consecuencias psicológicas y físicas importantes en la pandemia. Si no tenemos liderazgos cercanos, informados, proactivos, no vamos a lograr sacar adelante este mercado en un futuro próximo”, enfatizó.

Una opinión que complementa Llanos: “Hoy, se requiere una mirada mucho más cercana, más empática, un feedback permanente como herramienta y también tener la capacidad de poder liderar equipos de trabajo que van a ser mucho más diversos y que requieren flexibilidad y maneras distintas para las diversas generaciones que en ellos confluyen”.  

Aunque Llanos cree que el cambio no sólo debe ocurrir a nivel individual, ya que el escenario post pandémico requiere un reenfoque a nivel organizacional, particularmente en el ámbito cultural de las organizaciones. “Hoy se requiere un espacio de mayor colaboración, transparencia, apertura y comunicación en los distintos tipos de industria, pero también en los distintos niveles jerárquicos dentro de una organización”, concluyó.

García también opina que, uno de los factores que marcará el mercado de gestión de personas es la nueva ley de teletrabajo – publicada en marzo de este año – que habría significado cambios fundamentales en la forma de organizar el trabajo en las empresas y, en consecuencia, en los hogares. Según el académico, los el desafío mayor será que el el empleador se haga cargo de los costos que significa implementarla,  y “de las 12 horas de desconexión para las personas que tienen jornadas de trabajo”.

El equilibrio entre lo virtual y lo presencial

Un interesante punto que destaca Gabriela Ugalde, gerente corporativo de Recursos Humanos en CCU, es respecto a este escenario de rápidos cambios y en el que la digitalización se ha acelerado, es menester que el proceso sea encabezado por de líderes capaces de entender y canalizar estos cambios, sobretodo, con la finalidad de ayudar a los colaboradores a superar las inquietudes que puedan tener respecto a estos cambios. “Cuidar la salud y seguridad de las personas adquiere nuevas dimensiones en esta crisis sanitaria, social y económica que estamos enfrentando. En esta nueva realidad necesitamos desarrollar competencias de liderazgos capaces de administrar la incertidumbre que ha provocado esta crisis”, agregó.

“Cuidar la salud y seguridad de las personas adquiere nuevas dimensiones en esta crisis sanitaria, social y económica que estamos enfrentando. En esta nueva realidad necesitamos desarrollar competencias de liderazgos capaces de administrar la incertidumbre que ha provocado esta crisis”, Gabriela Ugalde, gerente corporativo de Recursos Humanos en CCU



Para Ugalde, este nuevo perfil de líderes deben ser capaces de manejar dinámicas organizacionales que permitan un adecuado balance entre el trabajo virtual y presencial, para así poder alcanzar el cumplimiento de los objetivos donde funciona el diálogo y los acuerdos. “esto significa consolidar competencia digitales, y potenciar toda nuestra capacidad de colaboración”, añadió.

Respecto a las nuevas relaciones laborales en el proceso de digitalización, Christián Gilchrist, gerente de personas de la Mutual de Seguridad, asegura que tendrá que haber una adaptación, desde de los métodos de comunicación tradicionales a los nuevos. “Vamos a tener que acomodarnos a mantener equilibrios comunicacionales, tanto con los trabajadores, con las organizaciones sindicales por medio de métodos y formas de comunicación distintas. Eso nos obliga a desdoblarnos de una manera que no conocíamos, manteniendo relaciones laborales, sindicales, con distintos elementos tecnológicos, no va a ser fácil y es lo que tenemos que aprender”, indicó.

Necesidad de colaboradores comprometidos

La necesidad de mantener el distanciamiento social ha propiciado un auge en el trabajo remoto, lo cual abre un espectro de nuevas posibilidades laborales, pero también, implica ciertas dificultades. ¿Por qué razón? En la mirada de Gilchrist, la nueva metodología de trabajo mixto, que incluye tanto el teletrabajo, trabajo en terreno y flexibilidad laboral obligará a las organizaciones a tener mucha interdependencia con los colaboradores, los mismos que ya no estarán la totalidad del tiempo en los antiguos lugares de trabajo, donde podían relacionarse directamente físicamente con las organizaciones. Esto puede presentar un problema a la hora de mantener el clima laboral, aunque Gilchrist cree que hay alternativas, algunas de ellas, nuevamente poniendo el foco en los nuevos liderazgos. .

 

“… La percepción de los trabajadores respecto a cómo emana la jefatura es fundamental para que se conecte con el clima laboral. ¿Qué elementos vemos post pandemia que es importante re pensar? Primero, la cercanía de los líderes con sus trabajadores, liderazgos en terrenos, con sus propios trabajadores en la primera línea. Conocer a los trabajadores desde donde están ellos laborando”, Christián Gilchrist, gerente de personas de la Mutual de Seguridad.

“Necesitamos colaboradores a distancia, en los puestos de trabajo, con contrato mixto, eso genera interdependencia y eso significa mayor empoderamiento de los colaboradores en su organización y eso significa que los liderazgos ya no van a ser marcando tarjeta (…) La percepción de los trabajadores respecto a cómo emana la jefatura es fundamental para que se conecte con el clima laboral. ¿Qué elementos vemos post pandemia que es importante re pensar? Primero, la cercanía de los líderes con sus trabajadores, liderazgos en terrenos, con sus propios trabajadores en la primera línea. Conocer a los trabajadores desde donde están ellos laborando”, afirmó.

Otro desafío que indica el gerente de personas de Mutual de Seguridad, es que la distancia de los colaboradores pueda mermar en el compromiso de estos hacia la organización, y para esto aconseja reforzar una acomodación correcta entre los perfiles de los trabajadores con los valores y con la cultura organizacional, y comenta que: “no va a ser suficientemente productivo colaboradores que no empaten con la cultura y eso porque generaría trabajadores que no estén empoderados y eso no va a haber productividad”.

A pesar de este nuevo contexto, que sin duda presentará serios desafíos a la gestión de personas, el profesor del MGPDO FEN UChile es optimista en que esto pueda marcar un cambio de rumbo definitivo en el rubro de gestión de personas. “La vuelta no va a poder ser en las mismas condiciones que teníamos pero ojalá sea de la forma mas parecida con las mejoras que hemos aprendido a propósito de esta pandemia. Ligado a esto, el que vamos a tener que pensar en trabajadores mucho más informados en tecnología e información”, concluye.

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