Durante el Mes del Orgullo Lgbtiq+ que se celebra este mes, muchos comercios y edificios se llenan de banderas multicolores para identificar un segmento de mercado. Sin embargo, especialistas de diversidad advierten sobre el fenómeno del “lavado rosa” (pink washing) que disfraza con símbolos la falta de verdaderas políticas de inclusión en las empresas.
Según explica el psicólogo especialista en diversidad sexual Juan Cristóbal Concha (IG @juancristobalconcha ), quien ha dado charlas acerca de este tema, el Mes del Orgullo no es solo alegría sino es que conmemoración de las redadas de Stonewall (NY)en 1969 en contra de esta minoría, que dieron origen a la lucha por los derechos de las personas Lgbtiq+.
“Hay que tener símbolos, como el logo del arcoíris, porque al cliente y al colaborador les dan la percepción de que en esta empresa se quiere respetar”, dijo el profesional. Por su parte, Emilio Maldonado, director general de Factor Diverso, señaló que “hemos visto que muchas empresas y marcas han entendido que el trabajo primero deben hacerlo ‘en casa’, para crear ambientes laborales inclusivos y libres de discriminación para después salir a comunicar en fechas importantes como en el Orgullo. De lo contrario, sus propios trabajadores, su cliente interno, se pueden volver su peor crítico”.
Concha agregó que si bien hoy existe el matrimonio igualitario, Ley de Identidad de Género, entre otros derechos civiles, “en la cultura, lamentablemente, sigue existiendo discriminación”, indicó.
Maldonado indicó que el pink washing en una empresa “es una estrategia errónea, porque lo primero es trabajar la interna, contar con políticas de diversidad, equidad e inclusión, manuales, protocolos, y estructura organizacional que a futuro le permitan posicionarse como una marca empleadora para el talento Lgbtiq+. Ir directo al marketing es saltarse todos esos pasos y que, con el tiempo, no van a sustentar ninguna estrategia para posicionarse como lugar atractivo para el talento diverso”.
Según las cifras disponibles desde 2016, el 67% de personas Lgbtiq+ no visibilizan su orientación sexual, aumentando a un 85% cuando se trata de altas jefaturas, por miedo a ser discriminado o no ser ascendido.
Respecto de cómo una empresa puede efectivamente instaurar una cultura de respeto a todos sus trabajadores, el psicólogo Concha sostuvo que es indispensable la creación de un departamento de diversidad e inclusión que integre a esta minoría.
Otras medidas son el establecimiento de protocolos de transición, para personas que requieran hacer su tránsito sexual para entender qué hacer, cómo decirlo, cómo resguardar la confidencialidad, respeto al nombre y pronombre del colaborador en la empresa. También el uso de baños según el género del trabajador.
Si bien las políticas y protocolos de inclusión sexual están siendo aplicados por algunas grandes empresas, la pregunta queda abierta para las pymes, que no pueden tener un departamento de minorías. “Si una pyme no tiene el presupuesto para pagar una charla a una consultora, en internet existen muchos elementos educativos proporcionados por el Ministerio de Educación y el Ministerio de Salud que orientan en cómo tener un mejor trato para las personas Lgbtiq+”, finalizó Concha.
