Como consultor independiente ha asesorado grupos de alpinismo, trekking, cayoning, entre otros, donde la capacidad de trabajar en equipo, escucharse unos a otros y la supervivencia es crucial. Hoy, está enfocado en introducir en el mundo tres puntos. Primero, el concepto de liderazgo facilitador, segundo, el modelo “Hacer-ser” que ayuda a separar la tarea del grupo (el hacer del grupo) de los procesos que apoyan las realizaciones del equipo (el ser del equipo) en un ambiente colaborativo, por lo mismo, estudiar y manejar este modelo de liderazgo a través de varios tipos de organizaciones y desafíos organizacionales y, por último, el utilizar este modelo como un filtro para el análisis de los comportamientos del equipo a medida que asumimos los desafíos.
Control v/s colaboración
La labor del líder como facilitador es ayudar a enfocar y coordinar el trabajo del equipo; buscar que los miembros tengan una visión unificada y clara, que además sea bastante inspiradora para generar la voluntad para esforzarse a cumplir con los objetivos comunes; y ayudar a la creación de una cultura de trabajo inclusiva y abierta, con credibilidad y continuidad.
El mando ayuda a controlar a los miembros del equipo y conducirlos a resultados predecibles y confiables cuando un problema es bien comprendido por ellos y por su líder. Hay situaciones especialmente aptas para este modelo del liderazgo como por ejemplo los equipos de primeros auxilios, militares y bomberos. Por otra parte, trabajar con colaboración empodera a los miembros del equipo y genera resultados donde se aprovecha las habilidades y el conocimiento colectivo del equipo. Un líder que facilita la colaboración ayuda a los equipos a que alcancen alto desempeño, haciendo posible la solución de problemas complejos y evitando problemas de malentendidos.
Este tipo de liderazgo sirve para equipos que enfrentan nuevos desafíos o tiempos de incertidumbre, para nuevos equipos con miembros que ya tienen sus propias habilidades bien desarrolladas, para equipos con “cross funcional” de la misma organización, para equipos inter- organizacionales (con miembros de varias jerarquías) y para estudiantes que aprenden como desempeñarse en equipo. Esto requiere que alguien tome la iniciativa para llevar al equipo desde lo que es hasta lo que podría ser, que tenga inteligencia emocional y habilidades para relacionarse con otros, para ayudarles en la búsqueda de sus objetivos. Duba cree que el desarrollo de las habilidades de liderazgo colaborativo se potenciarán con la reflexión colectiva que dará la solución a problemas complejos, logrando la construcción de equipos de alto desempeño y desarrollo cultural de las organizaciones.
Aprendizaje experiencial
Todo esto forma parte del aprendizaje experiencial. Esta es una poderosa metodología constructivista orientada a la formación y transformación de las personas desde su propia individualidad, sus competencias, liderazgo, capacidad de toma de decisiones, así como desde el punto de vista sinérgico y sistémico en la interrelación con otros individuos, en la convivencia armónica, en la comunicación efectiva, en la conformación de equipos de trabajo de alto rendimiento, así como el fortalecimiento de sus valores y de su propia cultura como una misma micro-sociedad, o acompañando el aprendizaje de habilidades blandas o duras.
Paul lo describe como un método pedagógico que involucra a los alumnos en un proceso activo, en el cual se les presenta un escenario educativo que los invita a explorar y a manipular conceptos nuevos a través de una experiencia real. Podría ser una simulación de un caso, un juego de roles o un aprendizaje de habilidades prácticas. “El aprendizaje experiencial se hace con individuos o en un equipo que tiene una meta común. En cualquier caso, esta pedagogía depende de pasos distintos, incluso la experiencia concreta, una reflexión (¿qué pasó?), un análisis (¿por qué salió bien/mal?) y una síntesis con el fin de mejorar (¿qué voy/ vamos a hacer la próxima vez?).
En su trabajo como facilitador y coach del liderazgo emplea las ‘dinámicas’ que le dan un reto físico al grupo con un resultado deseado. En principio, estos desafíos deben crear situaciones de incertidumbre y ambigüedad para el grupo. Para lograr éxito, los individuos van a practicar los elementos del liderazgo: cómo definir las características del problema, cómo alinear grupos de interés, cómo tener una visión unificada, cómo ponerse de acuerdo con los procesos laborales, y cómo establecer una identidad del grupo que resulta en un compromiso individual en favor del interés común. Tras una reflexión y análisis de esa experiencia, se ve que las teorías y conceptos del liderazgo se incorporan en la experiencia de solucionar un problema. “No se puede trabajar en equipo sin liderazgo. La gente siente que tiene la oportunidad de liderar cuando debe involucrarse”, dice.
Duba afirma que las ventajas de trabajar con un aprendizaje experiencial se ven al enseñar las prácticas interpersonales que mejoran el capital social de una organización. “Es sabido que se necesita poner en marcha nuevas prácticas para lograr éxito en nuevas situaciones organizacionales, la reflexión y análisis del aprendizaje experiencial, entonces el autoconocimiento y las habilidades sociales del alumno avanzan muy rápido”.
La principal crítica a los demás modelos y teorías de liderazgo es que los autores no hacen la distinción entre la gerencia (resultados, practicas establecidas, bajo riesgo en el logro de las metas) y el liderazgo (resultados inciertos, nuevas prácticas, la aceptación del riesgo como el precio de un alto rendimiento). “La gerencia es importante porque lleva el control, pero es correcto cuando John Kotter dice que el liderazgo lleva al cambio, que ayuda a ir desde un estado corriente (punto A) hacia un estado deseado (punto B)”. Piensa que hay algunos modelos de liderazgo que no toman en cuenta la necesidad de asumir riesgos, y la posibilidad de resultados inesperados, que no sirven a un desarrollo del liderazgo que puede transformar a un equipo con cambios de perspectiva, expectativas y realidad. El aprendizaje experiencial ayuda a explorar ‘cómo ser’ cuando se lidera un equipo.
Es sabido que las dimensiones del liderazgo dependen mucho de la situación en que se encuentra el equipo. Varios autores denotan mejores prácticas del liderazgo que dependen de las distintas características del equipo: etapas de desarrollo del grupo, qué tipo de problema enfrentan, el nivel de autoridad que tenga el líder, etc. Un aporte del aprendizaje experiencial es que se adapta con facilidad a diferentes situaciones. “Por ejemplo, un líder que todavía no tiene experiencia puede aprender cómo hacerlo en un taller específicamente desarrollado de este tema. También, los métodos experienciales pueden preparar a un líder existente para ascensos y nuevos desafíos afuera de su experiencia corriente”, comenta.
En sus talleres planteó que era necesario descubrir características del liderazgo individual aplicado a los equipos, identificar cuando aplico un estilo y para qué me sirve, además de clarificar la tipología de problemas que emergen en el equipo, basado en un innovador mapa diagnóstico que permite intervenir y disolver. Allí se profundiza el entendimiento del valor de un trabajo colaborativo cuando un equipo está frente a un desafío, además de examinar el rol de los líderes como facilitadores en vez de directores.
