Paradojas de la discapacidad

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Por Carolina García Berguecio, ingeniera civil, coach y presidenta de la Federación internacional de Coaching capítulo de Chile. Activista por la discapacidad y fundadora de Comunidad Inclusiva

Chile tiene más mujeres en esta condición, pero los hombres las duplican en inserción laboral. Las empresas están cumpliendo la ley de inclusión laboral 21.015 con personas ya contratadas y no con nuevas contrataciones, similar cantidad de contratos vigentes que contratos terminados según el último informe de la Dirección del Trabajo de diciembre 2022. Según la última encuesta de la discapacidad ENDIDE 2022, el 66% de las personas con discapacidad (PcD) en el país pertenecen al género femenino.

Sin embargo, los hombres con discapacidad son quienes ocupan más puestos laborales. A partir de cifras de la Dirección del Trabajo, válidas hasta el pasado diciembre 2022, más del 66% de los contratados por la ley de inclusión son hombres. Es decir, en Chile hay más mujeres con discapacidad, sin embargo los hombres las duplican en inserción laboral. Además, el informe muestra brechas de género ya que el sueldo promedio de las mujeres con discapacidad, es el 85% del sueldo de un trabajador hombre con discapacidad.

¿A qué se debe esta diferencia? ¿Se trata de algún tipo discriminación de género o más bien un modelo sociocultural?

Si se mira únicamente desde la perspectiva de género, vemos que en todos los rangos etarios de 18 años y más, se da una gran diferencia siendo las mujeres con discapacidad casi el doble de los hombres, pero vemos cómo la tendencia se va haciendo mayor, a mayor edad llegando a que en el rango de 60 años o más, el 38% de las mujeres tiene algún tipo de discapacidad a diferencia del 26% en hombres. Esto se puede interpretar, entre otras explicaciones por todos los roles que cumple la mujer en el hogar, y a lo largo de su vida dejando de lado el autocuidado, haciendo que se vayan dando ciertas condiciones negativas que se podrían haber prevenido.

Por otro lado, a pesar que no hay trabajos según tipo de discapacidad, género o cualquier otra categoría de población, si no que vacantes esperando por los perfiles más adecuados para ser contratados, la mayoría de los trabajos que se ofrecen para este segmento de la población suelen asociarse a labores administrativas, de asistentes o de manejo de maquinaria, y estarían en su gran mayoría pensados para ser desarrollados por hombres.

Ahora, si lo vemos a nivel de modelo sociocultural proviene en buena parte desde las mismas familias, debido a la protección que ejercen. La familia tiene una base de temor al rechazo que la sociedad ejerce contra las PcD y sobre todo con las mujeres, y termina sobre protegiéndolas y que no se desenvuelvan. Todavía Chile es un país donde la mujer es más fácil que se quede en la casa. Hay cambios que son necesarios para la sociedad chilena. El tener discapacidad ya es una condición de vulnerabilidad, pero además se suma el hecho de ser mujer conformando una interseccionalidad. Hay una visión de creer que las mujeres con discapacidad pueden tener menos competencia y no han accedido a educación al igual que los hombres. 

Con respecto a que las empresas están cumpliendo la ley de inclusión laboral 21.015 con personas ya contratadas y no con nuevas contrataciones lo cual no es el espíritu de la ley. Sin embargo se debe a que algunas empresas se han visto obligadas a mirar puertas adentro si cuentan ya con personas que podrían acreditar alguna condición de salud, como una discapacidad ante el COMPIN. Esto debido a la realidad de las PcD respecto a la educación.

Según la ENDIDE 2022, más del 50% de PcD no cuenta con enseñanza media completa, a diferencia del 25% de la población sin discapacidad. Según el Informe de Evaluación de la Ley de Inclusión, emitido por el Pacto por la Productividad, en Nov. 2022 después de un exhaustivo análisis concluyeron que ésta aumenta el porcentaje de PcD en las empresas.

Este efecto, sin embargo, no es producto nuevas contrataciones de PcD, sino que de la recalificación y retención de PcD ya presentes en las empresas en los años posteriores a la Ley. Esto se da con consultas internas a los empleados de una empresa para que acrediten alguna situación de salud existente, tal de poder obtener la credencial de PcD. A pesar que este mecanismo, no es el espíritu de la ley de Inclusión, es altamente usado por las empresas para alcanzar la cuota del 1% exigida por la ley.

Ahora, las personas que podrían acreditar una situación de salud como discapacidad, reportan aprensiones e inquietudes: 1) la creencia que la credencial de discapacidad puede estigmatizar, aún más, a las PcD, y que terminen despidiéndola o problemas con el desarrollo de carrera; 2) las PcD que ya se encuentran trabajando, no ven la necesidad de certificarse, ya que tener la credencial no tienen ningún beneficio para ellos; y 3) las PcD tienen poca información respecto a cómo obtener la credencial y para qué sirve, y reportan temor de la confidencialidad del Registro Nacional de Discapacidad y que esto puede quedar como precedente para un cambio de Isapre por ejemplo.

Con respecto a principales obstáculos de contratación de la Ley de Inclusión Laboral en el Sector Privado, se observa que la Ley no considera elementos complementarios a la contratación, tales como intermediación laboral, capacitación para PcD, articulación con la Bolsa Nacional de Empleo o las Oficinas de Intermediación laboral, por ejemplo. 

Como dijimos, las PcD suelen tener menor nivel educacional y menor experiencia laboral que personas sin discapacidad, lo que representa una barrera para acceder a todo tipo de puesto de trabajo, y por otro lado los puestos que se ofrecen carecen de ajustes razonables, tales como flexibilidad horaria, o poder trabajar desde la casa, y la Ley no fomenta estas modalidades.

El gobierno debiera fomentar proyectos de ley para lograr disminuir las brechas de género, como trabajo a distancia, y el de modernización laboral, que busque dar una mayor flexibilidad a la jornada laboral para lograr una mayor y mejor compatibilización entre vida personal y laboral. 

Además, se cuentan con excelentes cursos en SENCE que son especialmente diseñados para PcD, para lograr preparar de mejor forma a quienes deben ingresar al mercado laboral con las competencias y habilidades que esto exige, pero no se comunica y las PcD no se enteran. Solo por medio de nivelar el grado educacional podemos ya aspirar a una inclusión que realmente se sustente en la igualdad de oportunidades.

Con respecto al último punto sobre similar cantidad de contratos vigentes que contratos terminados según el último informe de la Dirección del Trabajo, nos parece el más grave. A diciembre 2022, se registran 82.812 trabajadores con contratos de los cuales más del 42% se encuentra terminado. Estos son algunos vicios que tiene la Ley 21.015 en que se puede contratar un trabajador PcD para efectuar labores por 1 día, y cuenta por el mes completo. De acá la cantidad de contratos terminados. Además, el informe muestra que los contratos efectuados ascienden a 100.585, lo que implica que hay un alto % de trabajadores con discapacidad, cumpliendo labores en 1 o más empresas en modalidad de sub contrato, dado que esta es una medida alternativa aún vigente. Por lo que puede cumplir labores 1 o más horas al mes en cada empresa, y es válido para la ley de inclusión laboral de PcD.

Sabemos que la ley es perfectible, y hoy se hace urgente modificaciones que al inicio fueron necesarias para salir a cumplir la cuota del 1%.

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