Los riesgos psicosociales vinculados a la forma en que se diseña, organiza y gestiona el trabajo pueden tener consecuencias graves sobre la salud de millones de personas y requieren respuestas que vayan más allá de la capacidad individual para enfrentar la presión laboral. En el podcast Future of Work de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Manal Azzi, responsable del equipo de políticas y sistemas de seguridad y salud en el trabajo, abordó el alcance de estos factores, sus efectos sobre trabajadores y organizaciones y las medidas necesarias para prevenirlos.
La discusión parte de una definición amplia del entorno psicosocial de trabajo. Según explica Azzi, históricamente el concepto ha podido asociarse principalmente con problemas psicológicos o con las relaciones sociales dentro de una organización, pero su alcance es mayor. Comprende aspectos relacionados con cómo está diseñado un puesto, cómo se gestiona a las personas y cuáles son las políticas, prácticas y procedimientos que regulan el lugar de trabajo.
El impacto puede ser positivo o negativo. Cuando esas dimensiones están adecuadamente gestionadas, pueden contribuir al bienestar de las personas; cuando no lo están, pueden afectar tanto su salud física como mental. Esta mirada permite desplazar el foco desde la reacción individual hacia las condiciones estructurales en las que se desarrolla el trabajo.
Tres niveles
La investigación presentada por la OIT propone ordenar los riesgos psicosociales en tres niveles. El primero corresponde a las características del propio trabajo: sus exigencias cognitivas o emocionales, la adecuación entre las habilidades de la persona y las tareas asignadas, la variedad del puesto y la posibilidad de encontrar sentido en lo que se hace. Un trabajo altamente exigente, repetitivo o para el cual la persona no cuenta con las competencias adecuadas puede convertirse en una fuente de tensión.
El segundo nivel se relaciona con la gestión directa. Incluye la carga y el ritmo de trabajo, el grado de control que tiene la persona sobre sus tareas, los recursos disponibles para cumplirlas, la claridad respecto de sus funciones, el apoyo que recibe, la comunicación con sus superiores y las oportunidades de crecimiento. La falta de tiempo, recursos o retroalimentación puede intensificar los riesgos existentes.
El tercer nivel aborda las condiciones estructurales de la organización. Allí aparecen aspectos como los horarios, las posibilidades de flexibilidad, el tipo de contrato, las condiciones de empleo, las oportunidades de desarrollo, los sistemas de evaluación de desempeño, la discriminación y los mecanismos existentes frente al acoso o las denuncias. La capacidad de una organización para proteger la confidencialidad, evitar represalias y actuar frente a una situación reportada influye directamente en la confianza de las personas para plantear problemas.
Uno de los datos destacados es la estimación de alrededor de 840.000 muertes anuales asociadas a riesgos psicosociales. De acuerdo con la explicación entregada por Azzi, el cálculo considera muertes por enfermedades cardiovasculares, como cardiopatía isquémica y accidentes cerebrovasculares, además de trastornos mentales, depresión y suicidio. El análisis relaciona esos resultados con cinco factores: tensión laboral, desequilibrio entre esfuerzo y recompensa, largas jornadas, acoso laboral y aumento de la carga de trabajo.
La fuente también señala que más de 44 millones de trabajadores pierden años de vida laboral saludable debido a experiencias relacionadas con factores psicosociales. Entre sus efectos aparecen depresión, ansiedad y trastornos del sueño, además de problemas metabólicos y digestivos. También se mencionan trastornos musculoesqueléticos, alteraciones de la inmunidad, efectos sobre la salud reproductiva y cáncer.
Impacto organizacional
Las consecuencias se extienden además al funcionamiento de las organizaciones. El aumento de enfermedades puede derivar en ausentismo, mientras que el presentismo implica que las personas están en su lugar de trabajo, pero con menor capacidad de desempeñarse. A ello se suman menor compromiso, mayor rotación y efectos sobre el desempeño y la productividad. En sectores de servicios, las condiciones de los trabajadores también pueden terminar afectando la calidad de la atención que reciben clientes o usuarios.
Los cambios tecnológicos agregan nuevas dimensiones. La mayor conectividad puede difuminar las fronteras entre el trabajo y la vida personal e incrementar la intensidad laboral. La gestión algorítmica y una mayor vigilancia sobre los trabajadores pueden generar estrés y reducir la autonomía. Al mismo tiempo, la digitalización puede favorecer modalidades flexibles y una mayor inclusión, siempre que se aborden problemas como el aislamiento, la sobrecarga laboral y la saturación digital.
Para Azzi, una de las claves es evitar que las respuestas se concentren únicamente en fortalecer la resiliencia de los trabajadores frente a condiciones adversas. “Pero realmente, algunas de ellas son bastante estructurales”, señala al referirse a las causas de los riesgos psicosociales. Desde esa perspectiva, las medidas más efectivas son aquellas incorporadas a los sistemas de seguridad y salud en el trabajo, donde los riesgos se identifican, evalúan y controlan de manera preventiva.
La prevención también requiere mecanismos de vigilancia de la salud, procedimientos de denuncia efectivos, recopilación de datos y participación de trabajadores, empleadores y organizaciones representativas. El involucramiento de las personas resulta central porque son ellas quienes conocen directamente sus condiciones de trabajo, sus necesidades y los factores que generan dificultades. La fuente subraya además la importancia de que puedan expresarlas en condiciones seguras y sin temor a represalias.
La gestión de los riesgos psicosociales, por tanto, no se limita a responder cuando aparece un problema de salud. La propuesta presentada apunta a observar de manera continua cómo están diseñadas las tareas, qué capacidad de decisión tienen las personas, cómo funcionan las relaciones de supervisión y qué políticas organizacionales pueden estar reduciendo o aumentando la exposición a estos factores.
Escucha el capítulo del podcast de la OIT acá:
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