Según revisó RH Management en el libro Reflexiones sobre el trabajo: Mujeres e igualdad en el mundo laboral, publicado en 2025 por la OIT, América Latina y el Caribe enfrenta un cierre demasiado lento de las brechas de género en el mercado laboral, pese a la mejora observada en algunos indicadores durante los últimos años. El diagnóstico combina avances parciales con obstáculos persistentes en participación, calidad del empleo, ingresos, cuidados y acceso a espacios de poder.
La publicación plantea que una de las desigualdades más visibles sigue estando en la entrada misma al mercado laboral. En 2023, la tasa de participación de las mujeres en la región fue de 51,7%, frente al 74,3% de los hombres, lo que equivale a una brecha de 22,6 puntos porcentuales. Ese rezago, además de limitar la autonomía económica femenina, mantiene a una parte relevante de mujeres al margen de actividades remuneradas y, con ello, fuera de ingresos propios y trayectorias laborales más estables.
El documento añade que la brecha no se agota en el acceso. Una vez dentro del mercado laboral, las mujeres tienen menos probabilidades de estar en empleos formales asalariados, en jornadas completas y en puestos de alta gestión. A eso se suma la segregación ocupacional, la concentración en sectores peor remunerados y la persistencia de techos de cristal que dificultan la progresión profesional.
Brecha laboral
Uno de los puntos centrales del libro es que la reducción reciente de la desigualdad no alcanza todavía para hablar de un cambio estructural. En 2024, la brecha entre las tasas de ocupación y participación laboral entre hombres y mujeres fue de 22,2 puntos porcentuales. Aunque la distancia se redujo respecto de 2012, cuando superaba los 26 puntos, la propia publicación advierte que el ritmo sigue siendo demasiado bajo.
De hecho, el texto señala que entre 2012 y 2019 la brecha de ocupación y participación se redujo en promedio 0,4 puntos porcentuales por año. Entre 2022 y 2024, esa reducción anual subió a 0,6 puntos. Sin embargo, aun con esa aceleración, de mantenerse la tendencia observada en los últimos tres años se requerirían más de tres décadas para cerrar las brechas de ocupación y participación laboral entre hombres y mujeres en América Latina y el Caribe.
El libro también subraya que parte de la reducción de las brechas no se explica solo por un mejor desempeño femenino, sino también por una caída de algunos indicadores masculinos. En paralelo, remarca que el progreso alcanzado por las mujeres en participación y ocupación todavía no se traduce en una igualdad sustantiva en la calidad del empleo ni en la distribución del poder dentro de las organizaciones.
Condiciones
La publicación identifica causas estructurales que explican por qué la desigualdad persiste incluso cuando mejoran ciertos indicadores agregados. Entre ellas aparecen la segregación sectorial y ocupacional, la sobrecarga de cuidados no remunerados y la continuidad de estereotipos de género que condicionan decisiones educativas, inserción laboral y desarrollo de carrera.
Ese cuadro impacta directamente en las oportunidades concretas de ascenso. En un indicador citado por el libro para el caso de empresas en Chile, las mujeres representan el 39,6% del total de personas trabajadoras, pero esa proporción cae a 25,6% en las gerencias de primera línea y a 22,1% en los directorios. En ese mismo marco, la publicación estima una brecha salarial de género cercana al 20% para la región.
El texto añade que la desigual distribución del cuidado sigue siendo uno de los principales frenos para una mayor participación femenina. En América Latina, 26,3% de las mujeres no cuenta con ingresos propios, una señal que el documento vincula con la permanencia de normas sociales, decisiones familiares condicionadas y una organización del trabajo que todavía no integra de forma suficiente la corresponsabilidad.
Respuestas
Pese al diagnóstico crítico, el libro no se queda en la descripción del problema. La publicación sostiene que acelerar el cierre de brechas exige políticas deliberadas y focalizadas, sensibles a la desigualdad de género y articuladas en una estrategia más amplia. Allí aparecen como claves las políticas de cuidados, las licencias, la conciliación entre vida laboral y familiar, la formalización del empleo, la capacitación y el fortalecimiento del diálogo social.
La OIT también pone el foco en la necesidad de no reforzar estereotipos con las propias políticas públicas o empresariales. El documento advierte que medidas como las licencias o los sistemas de cuidado pueden ser positivas para aumentar la participación laboral femenina, pero resultan insuficientes si siguen descansando sobre la idea de que el cuidado es una responsabilidad casi exclusiva de las mujeres.
En esa línea, la publicación propone avanzar hacia respuestas integradas que incluyan redistribución social del cuidado, incentivos para una participación más equilibrada de hombres y mujeres en el trabajo remunerado y no remunerado, y acciones para ampliar la presencia femenina en la toma de decisiones. El cierre del libro es claro: sin abordar esas causas de raíz, los avances seguirán siendo lentos y la igualdad de género en el trabajo continuará siendo una meta lejana.
