Las organizaciones de Latinoamérica están atravesando una transformación sin precedentes en la gestión de su talento. La convivencia de cuatro generaciones —boomers, gen X, millennials y centennials—, junto con nuevas demandas de flexibilidad, propósito y desarrollo, está redefiniendo la manera en que las compañías operan y lideran. Así lo confirma el informe “8 tendencias para 2025” elaborado por la plataforma Seeds, que identifica los principales cambios que están configurando la agenda de recursos humanos para los próximos años.
Con la participación de referentes de empresas como Metlife, Volkswagen, Liverpool, Edenred, Coppel, Chubb, Grupo Bimbo y BBVA, el documento destaca que el 75 % de la fuerza laboral está compuesta por millennials y centennials, quienes no solo exigen más flexibilidad y bienestar, sino también un liderazgo emocionalmente inteligente y un entorno donde sus habilidades sean valoradas más allá del currículum tradicional (CV).
Entre las ocho tendencias identificadas, una de las más disruptivas es la semana laboral de cuatro días. En países como Reino Unido, más de 200 empresas se han sumado a esta modalidad, beneficiando a más de 5.000 trabajadores. Según Agustina Bellido, career leader director de Mercer, esta iniciativa requiere un cambio de mentalidad: “Hay una relación mucho más directa entre flexibilidad y productividad de lo que los líderes creen”, explicó al informe de Seeds. Sin embargo, no todas las compañías están listas. En países como México, donde la cultura laboral aún es rígida, la adaptación sigue siendo un desafío. “En la nueva reforma laboral de México se está mostrando que hay una mayor tendencia a cuidar al colaborador y a lograr un equilibrio vida-trabajo”, comentó Ana Laura López Lara, fundadora de Curiosistas.
Otra tendencia clave es el modelo de organizaciones “skills-first” (priorizar habilidades), donde las habilidades superan a la experiencia previa como criterio principal de contratación. Angela García Escalante, head of HR de Metlife México, señaló que están impulsando programas para identificar y desarrollar las competencias clave que acompañen su estrategia de negocio, creando equipos más multidisciplinarios y ágiles. Desde Edenred, Milagros Nadal, general manager benefits & engagement products, agregó que han comenzado a emular el enfoque de las empresas tecnológicas: “Estamos evaluando si el candidato haría fit (encaje) con la cultura de la compañía y priorizando habilidades por sobre la industria de origen”, declaró.
A estas tendencias se suma la necesidad de un “new leadership” (nuevo liderazgo) basado en la inteligencia emocional. Para Azeneth Ferrero Russell, corporate director of HR de CEMEX, el líder de hoy debe mantener un mindset (mentalidad) de crecimiento, con humildad y empatía. En este contexto, Nicole Munizaga, subgerente de cultura de BICE, enfatizó la importancia de la autocrítica: “Un líder debe saber automirarse como individuo, revisarse y tener la intención profunda de lograr el bien para el equipo”.
La valorización de los “silver workers” (trabajadores mayores de 50 años) también se posiciona como una oportunidad clave. Con el aumento de la esperanza de vida y la experiencia acumulada, las organizaciones ven en este grupo una fuente de conocimientos valiosos. Ricardo Guerrero, CHRO de Volkswagen, destacó que en la compañía han implementado programas de mentoreo con managers retirados que capacitan a las nuevas generaciones. Sin embargo, Johanna Flórez Restrepo, CHRO de Coppel, advirtió que muchas empresas aún no están listas para integrar efectivamente a este segmento.
La revolución de HR no termina aquí. El informe también aborda la importancia del “strategic workforce planning” (planificación estratégica de la fuerza laboral), que busca anticiparse a las necesidades de talento con el modelo Build, Buy, Borrow y Bridge (construir, comprar, alquilar y reubicar).
En paralelo, la “gig economy 2.0” (economía de trabajos independientes) redefine el empleo, integrando freelancers (trabajadores independientes) como solución ágil para proyectos específicos. “Nos preocupamos mucho por la rotación y poco por aprovechar al talento mientras lo tenemos”, afirmó Angela García Escalante, de Metlife.
En un entorno cada vez más híbrido, la incorporación de tecnologías como la realidad virtual (VR) y la realidad aumentada (AR) en procesos de onboarding (inducción) o capacitación es una tendencia en expansión. Teresa Martin, directora de open innovation de BBVA México, destacó el caso de Accenture, que ya usa cascos Oculus para facilitar la integración de nuevos colaboradores en Silicon Valley.
Finalmente, la sustentabilidad y los “green jobs” (empleos verdes) se consolidan como ejes estratégicos. Mylene Iribarne, gerente de personas de Lipigas, advirtió sobre el riesgo de caer en el greenwashing (lavado verde): “Es un riesgo tomar iniciativas solo por un tema de marketing o de imagen externa, más que por la convicción de lograr un negocio sustentable en el futuro”.
En palabras de Mariana Castellblanch Garza, senior vice president HR LATAM de Chubb, el momento es ahora: “Las personas ya no se ven retirándose, sino reinventándose”. Las organizaciones que lideren este cambio no serán las que solo apuesten por modas pasajeras, sino las que construyan culturas más inclusivas, flexibles y humanas.
