Nuevo concepto en el marco de la Ley Karin: ¿Qué es incivility?

En su última publicación, José Tomás Freire, consultor organizacional en salud mental y trabajo, desglosa la reciente Circular N° 3813 de la Superintendencia de Seguridad Social, que introduce el concepto de "Conductas Incívicas" y su impacto en el ambiente laboral, resaltando la importancia de abordarlas proactivamente para prevenir situaciones de acoso y violencia en el trabajo.

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Por José Tomás Freire, consultor organizacional en salud mental y trabajo.

En publicaciones anteriores por esta misma vía habíamos precisado la desinformación que se había producido respecto a la difusión de 18 conductas tipo que constituían acoso laboral y delito. Hablamos de la importancia de desmitificar cierta información errónea que estaba circulando por los medios y redes sociales.

En este contexto, el 07 de Junio de este año, hace solo unas semanas atrás, se publicó la esperada Circular N° 3813, por parte de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso). Con el nombre de “Asistencia técnica para la prevención del acoso sexual, laboral, y violencia en el trabajo en la Ley N°21.643 (LEY Karin)”. En este documento se imparten directrices para las mutualidades sobre las características de la asistencia técnica que otorgarán a las empresas afiliadas en materia de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Pero también incorpora conceptos nuevos como el de “Conductas Incívicas”, por su denominación en inglés como “Incivility”. Quienes introducen este concepto por primera vez lo definen como un “comportamiento desviado de baja intensidad con intención poco clara de dañar al objetivo, en contraposición con las normas de respeto mutuo. Los comportamientos incívicos se caracterizan por ser groseros y descorteses, y muestran una falta de consideración hacia los demás” (Anderson & Pearson, 1999).

El “Incivismo” abarca comportamientos descorteses o groseros, normalmente cotidianos y difíciles de percibir, como: comentarios pasivo-agresivos, el uso de ironías o sarcasmo en el contexto laboral, ser ignorado o excluido de actividades de camaradería profesional, ser abordado en términos poco profesionales, ya sea pública o privadamente, o ser menospreciado o usando un chilenismo como ser objeto de “pelambre”. Este puede surgir en contextos con un liderazgo pasivo, en ausencia de normas de convivencia, y en ambiente pocos solidarios.

Suseso advierte que, sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar espirales de hostilidad o violencia en los espacios de trabajo. Precisa la importancia de abordar los comportamientos incívicos de manera proactiva y evitar la evolución hacia transgresiones más graves.

En ese sentido, la superintendencia también define algunos ejemplos como conductas de acoso laboral y sexual (define dos listas en el documento). Pero precisa algo muy importante, que en todo momento: “Se debe considerar el contexto y caso concreto en el que se presente, el caso a caso”.

Las conductas incívicas o de poca camaradería entre compañeros, son microconductas, que podríamos decir no son tan explícitas como las de Acoso Laboral, pero que de cierta manera van allanando el camino hacia un clima hostil y pueden convertirse en “caldo de cultivo” para la aparición de acciones más agresivas y violentas.

En términos del liderazgo, siempre es más delicada la ocurrencia de estos comportamientos ya que existe una relación de subordinación inherente. Este tipo de acciones más sutiles de parte de la jefatura como interrumpir, o abordar a un trabajador de una manera poco amable, van allanando el camino. Podríamos decir que estas conductas incívicas son verdaderas red flags para lo que se puede venir. En ese contexto la línea es mucho más tenue para los líderes, ya que hoy en día la ley incorpora la idea evento único y un comentario descalificador podría llegar a ser una conducta acosadora si cae en el menoscabo de la persona por ejemplo.

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

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