Nuevo ciclo: comunicación interna y gestión de personas

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¡Bienvenidos a un nuevo ciclo de reflexión! En esta ocasión les traemos una serie de columnas publicadas por el Grupo de Investigación Gestión de la Comunicación Estratégica de la Universidad Católica de Loja, Ecuador. La institución presentó un documento donde recopilaron entrevistas y columnas escritas por académicos y expertos con el afán de contribuir a la investigación académica de la gestión de comunicación estratégica en Iberoamérica, a partir de diferentes líneas de investigación. En esta primera ocasión les presentamos diversas columnas referentes al estudio de la comunicación interna. 

 

La pirámide de la comunicación interna

Por Mónica Abendaño, académica de la Universidad Técnica Particular de Loja, Ecuador.

La teoría de motivación del psicólogo estadounidense Abraham Harold Maslow, conocida como la Pirámide de Maslow, intenta explicar qué impulsa la conducta humana a través de cinco niveles que están ordenados jerárquicamente según las necesidades de las personas. 

Si aplicamos metafóricamente estos cinco niveles a la comunicación dentro de las organizaciones, en la comunicación interna, en el primer nivel básico, están las necesidades de supervivencia del colaborador, como el alimentarse, respirar, etc. Existen empresas con propuestas de valor, que ofrecen a su personal desde momentos de ocio, hasta espacios para jugar, para comer, para el ejercicio, entre una y otra jornada laboral. Google es una de las empresas más conocidas al implantar estos métodos, por ello, tienen en sus oficinas todo tipo de diversiones y que sus colaboradores se pueden tropezar en algún momento con una bicicleta tirada en el suelo, videoconsolas, mesas de billar, futbolines, etc.

Cuando recién se satisfacen esas necesidades primarias, se puede subir al siguiente escalón de la pirámide, donde se encuentran las necesidades de seguridad, como estabilidad laboral, económica, salud, etc. Una buena práctica la tiene Nestlé Ecuador, que garantiza que todos los colaboradores estén cubiertos por un Sistema de Gestión de Salud y Seguridad certificado, apoyándose, además, en capacitaciones y ferias de nutrición e iniciativas como precio preferencial en gimnasios aliados. También organiza olimpiadas y campeonatos deportivos para incentivar la práctica regular de actividad física. 

En el siguiente escalón están las sociales, que se reafirman con la relación que se construye día a día entre colegas y compañeros de trabajo, siendo su segunda familia al compartir 8 horas diarias y en otros casos hasta más. Great Place To Work reconoció en el 2020 a DHL Ecuador como la mejor empresa para trabajar, siendo un indicador la camaradería, además de credibilidad, respeto, imparcialidad y orgullo. 

Las de reconocimiento son el cuarto nivel, destacado por el respeto hacia el mismo colaborador y su necesidad de logros. Así es como, en algunas organizaciones, es común aplaudir a alguien junto con todo el equipo para reconocer su esfuerzo o meta cumplida. “Felicita en público, corrige en privado”. 

Y, finalmente, las necesidades de autorrealización, relacionadas directamente con el crecimiento personal del colaborador. El último nivel y en el que se precisa encontrar un verdadero sentido a la vida laboral y todo su aporte para ayudar en el cumplimiento de objetivos organizacionales. 

Sin duda existen numerosas formas de cubrir las necesidades de los colaboradores, que se resumen en ofrecer un trabajo estable, un salario que le permita calidad de vida, un buen ambiente de trabajo, reconocimiento de esfuerzos, nuevos retos y un continuo aprendizaje para crecer profesional y personalmente. De la mano de beneficios sociales y la gran premisa: ser escuchados frente a la toma de decisiones en la organización, lo que finalmente la vuelve a la comunicación interna más humana.

Las Asociaciones de Comunicación Interna de Ecuador y Perú, en el año 2021, lideraron un estudio en 7 países de Latinoamérica sobre la gestión de la comunicación interna durante la reinserción laboral en la crisis sanitaria, y entre los resultados está la reacción de los colaboradores frente a la situación, con el 32% de temeridad y el 28% de expectativa, que se podría considerar hasta cierto punto normal, sin embargo, son características opuestas a lo que encontramos en el segundo escalón de la Pirámide de Maslow, debiendo las organizaciones ofrecer seguridad y estabilidad laboral para contrarrestar este resultado por la crisis de salud mundial. También se destaca la motivación, con un 22%, generada por quienes están al frente de las organizaciones, con la participación directa de dirección o gerencia, lo que abona desde los niveles más básicos hasta los más elevados, para alcanzar mayor productividad y desarrollo profesional de sus colaboradores.  

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