Nuevo Ceal SM: ¿De qué se trata y cómo funciona?

Mañana será presentado por la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) el nuevo cuestionario de evaluación del ambiente laboral- salud mental, Ceal SM, que reemplazará al actual Istas 21. Este estará vigente a partir del 1 de enero de 2023 y deberá aplicarse cada 2 años.

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En RH Management conversamos con Juan Manuel Pérez, psiquiatra, académico de la Universidad de Chile, profesional de la Unidad de Prevención y Vigilancia de seguridad y salud en el trabajo. A continuación, te contamos las principales ideas sobre este nuevo protocolo.

¿Cómo podríamos resumir este nuevo protocolo?

“Hay que aclarar que esto no es un instrumento, es un método de intervención en que la medición a través de un instrumento es una parte pequeña. Este método está basado en el “diálogo social”, por tanto, parte con la conformación de un comité paritario, que integra representantes del empleador y de los trabajadores. Hay que hacer una campaña de sensibilización en que se explique que es anónimo, confidencial y cuál es el fin de esto, porque las personas no siempre quieren responder. Ya que hay que recalcar que contestar este cuestionario no es obligatorio para los funcionarios, pero sí para los empleadores. Una vez conocidos los resultados, se hacen públicos y posteriormente son discutidos por los trabajadores en grupos. Y es desde este punto que surgen las medidas de intervención en las que el comité verá cuales requieren más urgencia. Si hay medidas con riesgo alto, la mutualidad toma esas medidas, las transforma en obligatorias y las prescribe para después verificar si son cumplidas en los plazos que se fijen”, explicó Juan Manuel.

¿Cómo podemos entender la diferencia entre el Istas 21 y el nuevo Ceal SM?

“Hay que entender que el método no ha sido modificado, la única diferencia que tiene con el actual es que:

  • Es cada 2 años 
  • Tiene más énfasis en la verificación y certificación de las medidas. 

El gran cambio acá es el cuestionario, esto tiene que ver con el instrumento. Actualmente hay dos instrumentos:  la versión breve y la completa que es más detallada, esta consta de 142 preguntas. 

El nuevo cuestionario tiene 88 preguntas, siendo más preciso y mide dimensiones que no se estaban teniendo en cuenta”, expresó el psiquiatra.

¿Qué mejoras podemos observar?

1: Se incorpora una escala de salud validada en Chile, la General Health Questionnaire (GHQ12), a pesar de que diga general, está enfocada en la salud mental, muy usada por el Minsal, que además de revisar la salud individual permite revisar la de los centros de trabajo, lo que se asocia con las escalas de riesgo. Es justamente en estas escalas donde hay novedades. 

2: Se incorpora una dimensión que se llama “reconocimiento y claridad de rol”, que tiene que ver con el desempeño laboral por ej: que te reconozcan que tu trabajo está bien hecho. Esto tiene un gran impacto sobre la escala de salud mental, el hecho de saber que soy valorado, que se me trata con justicia dentro de mi trabajo, tiene un impacto tremendo”, recalcó.

3: Otra dimensión nueva es “confianza y justicia organizacional”. ¿La gerencia confía en mí? ¿Yo confío en la gerencia? ¿Los trabajadores confían entre sí? ¿Se reparte el trabajo de manera justa entre los trabajadores?, etc, y obviamente esto tiene impacto sobre la salud mental. 

4: Otra medida nueva es “equilibrio entre el trabajo y la vida privada”, eliminando el apartado de doble presencia. 

5: En el ámbito de la “vulnerabilidad” se busca medir el temor ante la exigencia que uno puede hacer sobre sus derechos dentro del trabajo, esto teniendo como referencia lo aportado por la escala de precariedad laboral. 

6: En términos de  “violencia y acoso”, que está en línea con el Convenio 190 de la OIT, “una de las preguntas en este apartado tiene que ver con acoso por medio de redes sociales. Acá es importante mencionar que solo esta pregunta tiene un impacto gigante sobre la salud de las personas”, especificó el académico de la UCh.

Respecto al área de RH específicamente le preguntamos acerca de cuáles cree que serían los énfasis y desafíos que tienen para prevenir riesgos psicosociales.

“Creo que para las gerencias el gran desafío es asumirlo como parte de la operatividad o de la gestión normal de la empresa, no como algo aparte. ¿Cómo incorporamos la gestión de riesgos psicosociales en la operatividad normal de la empresa? Eso es un desafío porque lo que se ha visto generalmente en empresas grandes es que finalmente la gestión de riesgos se traduce en un impacto positivo en la productividad. Hay también un tema ético, una empresa que se preocupe de sus trabajadores (empresas b), o best place to work, la marca – empleador, etc. Si las gerencias se empiezan a dar cuenta que gestionar los riesgos psicosociales les trae todos estos beneficios, sería absurdo no meterse de lleno, pero lo importante es que se ponga la gestión de riesgos psicosociales como parte de la operatividad normal de las empresas”, explicó.

Finalmente Juan Manuel hace un llamado en cuanto a los desafíos y roles de las partes involucradas: 

“En primer lugar, para el empresariado, sería lo recién mencionado, incorporar la gestión de riesgos como algo realizable y que tiene una cantidad enorme de beneficios. 

En segundo lugar, para los trabajadores son varios los desafíos, uno es que se den cuenta de que tienen este instrumento y que si los favorece, no siempre están claros respecto de eso, esperamos que con esto disminuyen las ausencias por enfermedad, aún no se sabe si tendrá un impacto directo, probablemente sea indirecto, pero sobre todo que se den cuenta que esto no es un instrumento de control, que busca meterse en su privacidad, todo lo contrario, es una gestión dialogante puede generar mucho beneficios. 

Y en tercer lugar, respecto de las mutualidades tienen la obligación de estar al día con esto. Asesorar y hacer capacitaciones para los comités de aplicación, porque hay aspectos que pueden resultar confusos,” sentenció.

Te gustaría revisar el nuevo cuestionario:

https://www.suseso.cl/605/articles-694207_recurso_1.pdf

 

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