No sólo es cambiar las reglas del juego

Más leídos

Irene Schlechter, movida por la pasión, el liderazgo y el emprendimiento

Una carrera dinámica que se divide en tres actos, sus inicios en la psicología organizacional, la aventura en el...

People analytics: Cinco conceptos claves para su desarrollo

Juan Bodenhemier, profesor y consultor internacional en People Analytics explica sus implicancias y desafíos. El people analyctics (PA) permite mediante...

El efecto silo en las organizaciones

Por Juana Anguita, Ph.D ,psicóloga, profesora, consultora. El 13 de abril del 2019 recibí un email de McKinsey & Company denominado...

Por Eduardo Abarzúa, decano Facultad de Economía y Negocios UAH.

¿Cómo nos verá la sociedad del futuro cuando se revise la prensa de los últimos días? A más de 14 meses de iniciada la pandemia se habilitan lugares de vacunación los fines de semana, existiendo aglomeraciones y largas filas. Durante esa misma semana, se aprueba una ley que obliga a conceder un permiso laboral de medio día para que los trabajadores puedan concurrir a vacunarse. El país cuenta con 145 camas UCI al cierre de esta columna.

Probablemente, la reflexión que surja será en torno a preguntas como ¿qué sucedía en algunos lugares de trabajo con el derecho a la salud? ¿por qué se necesitaba de una ley para hacer lo que suena básico? En el presente, la respuesta a estas preguntas nos da indicios del estado de las relaciones sociales que se viven en el trabajo. La teoría dice que las organizaciones son espacios de interdependencia, es decir de una relación donde nos necesitamos para lograr un objetivo común, pero tal parece que ni siquiera la pandemia nos ha hecho reconocer nuestra interdependencia, aunque sea biológica.

El tema no es nuevo, basta recordar que cuando se aprobó a fines de 2019 una ley para regular el trabajo en centros de contacto (call center), se estableció que aquellos trabajadores que estén sujetos a conexión continua tendrán derecho a una pausa mínima de 10 segundos entre cada atención, también será un «derecho» descansar por un total de 30 minutos durante el día y también debe considerarse al menos media hora para colación la que, igual que las idas al baño, no puede ser descontada de sus remuneraciones.

Nuestro mercado laboral tal parece que tiene la flexibilidad suficiente que permite, en algunas labores, imponer condiciones que afectan derechos fundamentales y donde el principio de protección del trabajador sólo existe a propósito de la regulación bajo presión parlamentaria de cada situación particular. Sorprende que el diálogo y el acuerdo, entre los trabajadores y los empleadores, no sean instrumentos mínimos para resolver cuestiones básicas. Surgen las preguntas por el clima y la percepción recíproca entre los actores laborales. También respecto de la vigencia de la convivencia democrática y el respeto en los lugares de trabajo, más aún cuando el diálogo social en todos los niveles es un elemento clave para la construcción de una sociedad democrática.

Cerca de iniciarse el proceso constituyente, surge la pregunta acerca de cuáles deberían ser los elementos a discutir en el nivel constitucional que, de manera efectiva, impidan que se generen este tipo de formas de relación laboral, instalando principios que la legislación posterior pueda operacionalizar, asegurando cuestiones básicas y promoviendo formas de relación laboral que aseguren la plena vigencia de la democracia y el respeto a los derechos humanos en los espacios de trabajo.

Tal parece que lo primero es formalizar el principio de protección del trabajador, especialmente de sus derechos fundamentales; en segundo lugar, instalar el diálogo social como principio que permita reconocer a los actores y como legitimas sus naturales diferencias, en especial cuando hay que acordar condiciones de trabajo. Del mismo modo, que el reconocimiento sin limitaciones a la posibilidad de constituir sindicatos, negociar a diferentes niveles y ejercer la huelga, cuestiones todas que se inscriben en los mínimos civilizatorios que nuestra democracia y desarrollo requieren.

Sin embargo, en un sistema de relaciones laborales no todo se debe confiar a la palanca de la modificación de la organización y la legalidad, sino que también se debe combinar con el juego de los actores y la cultura del sistema. De lo contrario, es la semilla de las futuras crisis que se vivirán al interior de las empresas e instituciones públicas que forman parte de este proceso de cambio de final abierto que recién comienza.

No sólo es cambiar las reglas del juego, sino que también el tablero.

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

DCH y la OIJ crean el Primer Ranking de Empresas Comprometidas con las Juventudes

Combinando el compromiso de DCH – Organización de Directivos de Capital Humano por crear un ecosistema de conocimiento y compartición de buenas prácticas...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -