Un estudio del Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, revisado por RH Management y elaborado a partir de 3.800 negociaciones colectivas regladas desarrolladas en 2023 y 2024 en Chile, concluyó que la huelga no tuvo un efecto estadísticamente significativo en los principales resultados económicos de los instrumentos colectivos, pese a que el proceso negociador sí registró mejoras entre las propuestas iniciales y los acuerdos que finalmente se suscribieron.
La investigación, titulada El “efecto huelga” en los resultados económicos de la negociación colectiva en Chile, fue elaborada por Sebastián Osorio, Fabián Tobar y Francisco Gómez, con apoyo de investigación de Branko Sánchez. El informe se propuso llenar un vacío de información en torno a una pregunta clave para el sistema laboral chileno: si la paralización efectiva de funciones mejora o no las condiciones económicas obtenidas por los sindicatos en una negociación colectiva reglada.
El hallazgo principal del documento apunta a que la huelga, entendida como tratamiento específico dentro del proceso de negociación, no explica por sí sola mejores resultados en variables como la reajustabilidad pactada por IPC, los incrementos reales de sueldo base o las bonificaciones nominales fijas. El estudio sí detecta avances entre la respuesta inicial del empleador, la llamada “última oferta” y el instrumento colectivo final, pero sostiene que esas mejoras también aparecen en negociaciones que aprobaron una huelga y luego cerraron un acuerdo antes de ejecutarla.
Qué midió
Para llegar a esa conclusión, el informe utilizó un diseño cuasi experimental sobre el universo de negociaciones colectivas regladas registradas en el Sistema de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo. Del total de 3.800 procesos observados en 2023 y 2024, el grupo de tratamiento quedó conformado por 198 negociaciones en las que efectivamente se realizó una huelga. Luego, mediante la técnica Propensity Score Matching, se construyó un grupo de comparación con negociaciones similares que habían aprobado la huelga, pero no la ejecutaron porque alcanzaron un acuerdo antes de iniciarla.
Tras ese emparejamiento, la muestra final quedó en 302 casos, divididos en partes iguales entre grupo tratamiento y grupo control. El análisis documental revisó tres hitos de cada proceso: la respuesta del empleador, la “última oferta” y el instrumento colectivo suscrito. A partir de esos documentos, los investigadores observaron tres variables dependientes: reajustabilidad pactada de IPC, incrementos reales pactados y bonificaciones nominales fijas, incluyendo en este último punto aumentos nominales de sueldo base y bonos de término de negociación.
El estudio se inserta, además, en un contexto de baja cobertura y alta fragmentación de la negociación colectiva en Chile. Según el propio informe, el país mantiene una estructura altamente descentralizada, asentada en sindicatos de empresa y con cobertura de instrumentos colectivos que oscila entre 16% y 30% de la fuerza de trabajo, según la metodología utilizada. A eso se suma que la huelga legal tiene un alcance acotado: de casi 3.000 instrumentos colectivos que iniciaron vigencia en 2024, menos de 5% correspondió a negociaciones con sindicatos involucrados en huelgas.
Límite legal
El documento también contextualiza sus resultados en el marco institucional chileno. La huelga legal solo existe dentro de la negociación colectiva reglada y está sujeta a una secuencia estricta de plazos, votaciones y ofertas formales. Antes de que una paralización se haga efectiva, el empleador puede presentar una “última oferta”, que es la propuesta que el sindicato debe aceptar o rechazar en votación. Incluso después de aprobada la huelga, la empresa puede seguir presentando nuevas ofertas para intentar cerrar un acuerdo antes de que el conflicto se prolongue.
A ello se suma que la legislación contempla mecanismos de reincorporación individual que pueden debilitar la presión colectiva. Si la oferta del empleador contiene el “piso de negociación” y reajustes por IPC, la reincorporación puede operar desde el sexto o decimosexto día, según el tamaño de la empresa. Si no cumple con esas condiciones, ese derecho se activa desde el trigésimo día. Para los autores, este diseño institucional es parte del contexto que debe considerarse al interpretar por qué la huelga no muestra un efecto económico robusto en los resultados finales.
Las cifras recientes incluidas en el informe refuerzan esa lectura. Entre 2020 y 2024, las huelgas aprobadas se mantuvieron en torno a 40% de los contratos colectivos que iniciaron vigencia, pero las huelgas efectivamente iniciadas bajaron desde 18,8% a 14,4% de las aprobadas. En paralelo, entre los trabajadores involucrados, la proporción comprometida en huelgas iniciadas mostró oscilaciones importantes, lo que da cuenta de un fenómeno acotado, pero todavía relevante dentro del sistema de relaciones laborales.
En ese marco, el aporte del estudio no radica solo en discutir la eficacia de la huelga, sino también en ofrecer una medición empírica sobre un terreno donde hasta ahora predominaban los estudios sobre duración de conflictos, trabajadores involucrados o distribución sectorial. La conclusión del informe abre así una discusión mayor sobre la negociación colectiva en Chile: no basta con observar si hay conflicto, sino también si el diseño del sistema permite que ese conflicto se traduzca en mejoras económicas efectivas para los trabajadores.
