¿Motivar o inspirar?

Pamela Teutsch Ortileb, directora ejecutiva de beside®, ofrece una reflexión sobre la verdadera naturaleza de la motivación en el trabajo. Explora cómo la búsqueda del propósito y la conexión emocional con la empresa están redefiniendo el paradigma de la gestión laboral en el siglo XXI, dejando atrás modelos basados en incentivos externos para abrazar una cultura de inspiración y compromiso genuino.

Más leídos

Por Pamela Teutsch Ortileb, directora ejecutiva beside® powered by The Happiness Index®. Ingeniero comercial, MBA UAI. CX certificate

Existen diferentes corrientes respecto a la motivación de las personas en el trabajo. La Teoría X nos muestra que básicamente las personas somos “flojas” y que debemos ser motivadas por factores externos a nosotros mismos. La Teoría Y en tanto, nos muestra que tenemos un motor interno y buscamos el logro por necesidad propia.

Desde la perspectiva de Mc Clelland, podemos visualizar 3 elementos que generan motivación en las personas.

  1. El logro: impulso de ser el mejor, de desmarcarse del resto, de tener éxito. Las personas buscan excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado y aceptan retos y desafíos.
  2. El poder: es la necesidad de influir y controlar a otros; necesidad de ser reconocidos por estos. Habitualmente luchan por que predominen y se respeten sus ideas.
  3. La afiliación: Es el deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, estar en contacto con otros. Prefieren el trabajo en grupo que el trabajo en forma individual.

Cualquiera que sea el modelo, lo cierto es que las estrategias de motivación siguen siendo una herramienta válida para gestionar, pero están mostrando una carencia de “espíritu” y de realidad que vive esa empresa. Observamos que muchas empresas se han sumergido en espacios motivacionales vacíos, carentes de sentido para los trabajadores, intentando reproducir recetas que a otros les ha servido por algún tiempo.

Las empresas siguen buscando el santo grial de la motivación que, por arte de magia, movilice y genere la promoción de conductas que se necesitan para lograr sus resultados. Y en esta búsqueda hemos ido sumando al set de herramientas de gestión, charlas magistrales, seminarios y presentaciones que pretenden desarrollar esta energía fundamental que nos mueve. Muchas de ellas son realmente buenas; basta revisarlas en youtube y compartirás conmigo que son fantásticas y cuentan con miles de likes y comentarios positivos.

Esto no tiene nada de malo. Siempre será bueno entregar contenido en simple y de buena calidad. El tema es que nos quedemos solamente con la maravillosa exposición de algún experimentado speaker, que sin duda nos hará vibrar en el momento. Pero ¿qué pasará después? Si la empresa solo nos invita a escuchar a grandes exponentes de charlas motivacionales y no realiza una gestión mayor, lo más probable es que lo entretenido y lo motivante dure muy poco y no pasé más allá de ser un buen momento.

Lo cierto es que hoy las personas estamos buscando otros factores que nos movilicen. Estamos buscando “sentido”, el para qué hacemos lo que hacemos y que nos haga sentir que vale la pena, ¿Cuál es el sentido o propósito que persigue mi empresa? ¿Cómo me aporto con mi trabajo a este propósito? La conexión que existe entre mi trabajo y el éxito de la organización junto con la evaluación de los clientes y de la comunidad en general está siendo el motor principal, y no solo en las nuevas generaciones.

Nuestra experiencia con la aplicación de nuestra plataforma The Happiness Index® nos señala que las necesidades humanas más básicas se ubican en la condición de seguridad psicológica, libertad y relaciones positivas. Y no solo eso. Hoy evaluamos que el propósito de la empresa y su comprensión y entendimiento por parte de las personas pasan a ser clave para el espacio laboral en el que nos desenvolvemos. También hemos venido observando que la autoridad moral de los líderes a vista de sus trabajadores adquiere una relevancia superior a 87% en torno a cómo viven los trabajadores su estadía en la empresa.

Es increíble que las personas sí necesitamos sentirnos en un espacio laboral seguro, donde se nos reconoce y valida por lo que somos, y también se nos cuida y ayuda a mejorar.
Como diría Kofman ¿somos víctimas o protagonistas de nuestro destino? Hoy esta vuelve a ser la pregunta central. Las personas podemos ser protagonistas de nuestra vida, comprendiendo las limitaciones humanas que tenemos, o simplemente dejar que el contexto, las relaciones con los demás sean las que predominan en nuestras decisiones y por ende, nuestra vida.

Podemos decir con fundamento que la mayoría de las empresas siguen trabajando con el modelo de control y de motivación externa, esto es el modelo de zanahoria-castigo; un modelo que puede ser más respetuoso y cuidadoso de las personas pero sigue siendo de control y castigo. Este considera sistemas de retribución al cumplimiento de metas del equipo e individuales o premios a quienes se destacan por lo que hacen y su aporte al logro de la empresa. Seguimos exigiéndole cumplimientos sobresalientes a los rectores de las empresas y sus equipos gerenciales aún cuando el mercado sigue cambiando y las posibilidades de lograr lo que se planificó es realmente difícil de cumplir. Y esto, porque seguimos en el paradigma del siglo XIX. Estamos luchando como empresas en nuevos contextos, cambiantes y muy inciertos y creemos que nuestra planificación nos salvará de los vaivenes del mercado. Hemos observado que las empresas que están cambiado su forma de gestionar ya no se quedan pegadas en cómo motivo a mis trabajadores sino en cómo los invito a ser parte de un juego que nos llevará a todos a la mejor versión de nosotros mismos y con esto a entregar un servicio de excelencia a los clientes y la comunidad. Esto es inspirar. Lograr conectar con el propósito de las personas y el de la organización. Este es el desafío de esta primera parte del siglo 21. No es que reconocer y premiar no sea importante, pero parece que ya no está haciendo la diferencia.

En la edad media los agricultores tenían que ir a la guerra por su rey. ¿Pero realmente iban porque estaban convencidos que era lo correcto? ¿Realmente daban lo mejor de ellos mimos? No, iban porque tenían miedo a que, si decían que no, los matarían por traidores. La zanahoria funciona. ¿Pero realmente inspira?

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

¡Co-construyamos RH Management 2030!

Tu aporte mensual nos da independencia y sostenibilidad. El trabajo está en transformación y necesita un periodismo que ponga a las personas primero.

Tu contribución nos permite seguir marcando agenda con reflexiones de valor e interpelando al mainstream.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Aumento del 24% en accidentes Laborales por calor en 2023, según UGT de España

El año pasado, los accidentes laborales relacionados con el calor aumentaron un 24%, según un estudio reciente del sindicato...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados