Grupo Eulen: “el ítem doble presencia es un tema en que las empresas aún tenemos poco alcance para ofrecer soluciones que sean viables y válidas para nuestros y nuestras trabajadores, por lo que consideramos que debe ser replanteado en la encuesta, considerando la realidad y las herramientas con las cuales las compañías podemos contar para apoyar nuestros colaboradores”.
Rafael Tenajo,
Director de recursos humanos
Grupo Eulen Chile
“En nuestra empresa, la protección y bienestar de todos nuestros trabajadores está definida como una prioridad de nuestra empresa, lo que está expresado en nuestra política en materia de riesgos laborales. Para nosotros, el instrumento Istas 21 es una útil herramienta que nos permite evaluar si existen riesgos psicosociales que estén afectando a nuestros trabajadores y así abordarlos con las soluciones concretas que estén a nuestro alcance”
Marcelo Novoa,
Gerente de RH
OHL
“Considero que los riesgos psicosociales en la empresa son de alta relevancia, dado la cantidad de factores externos que influyen a diario en el trabajador, y que podrían repercutir en el desarrollo de sus actividades laborales. Esto factores pueden ser tales como el tiempo de desplazamiento para llegar al trabajo, la calidad de este transporte, la congestión que encuentre mientras se desplaza, etc., sumado a los problemas personales que cada uno carga y que si no son manejados correctamente, pueden poner en riesgo a la persona y/o influir negativamente en su trabajo”, “Si a esta condición le sumamos las tareas laborales diarias, con los problemas inherentes del trabajo, y que cada uno enfrenta de diferente manera, si no es bien manejado, podría aumentar el riesgo psicosocial. Por esto es importante que como empresa estemos atento a este fenómeno, y velar por un buen ambiente de laboral”.
“Creo importante también asesorarnos con profesionales de nuestra mutualidad y trabajar en equipo, poder contar con el apoyo psicológico en el caso que se requiera, ya que si no trabajamos este tema a tiempo podría gatillar un sinnúmero de enfermedades profesionales. Hasta ahora, como empresa podemos decir con propiedad, que el riesgo psicosocial dentro del contexto organizacional, se ha abordado bien, ya que no tenemos personas con enfermedades profesionales por riesgos psicosociales. Nuestra empresa promueve el buen clima laboral en cada uno de sus centros de trabajo, mantenemos vigente una política de puertas abiertas para atender las necesidades de cada uno de nuestros trabajadores y no avalamos conductas de mal trato o presiones indebidas para nadie”.
Edwin Ugarte,
Gerente corporativo recursos humanos
Cementos BíoBío
“Yo diría que hay dos elementos centrales. uno es la adhesión y el pleno cumplimiento de las normas regulatorias que están establecidas de exigencia para las empresas. En ese sentido hay que darle la misma connotación que los riesgos asociados a la seguridad de los trabajadores . En el segundo, es el compromiso ético, de entregarle a los trabajadores ambientes sanos, de poder desarrollar sus capacidades y sus competencias laborales. Indudablemente, los riesgos psicosociales son una forma distinta de cómo las compañías exploramos el clima laboral. Yo asocio algunos ámbitos al clima laboral. Tengo la impresión que al momento de implementar esta norma de riesgos psicosociales vino a hacer una contribución para mejorar aún más las condiciones que le entregamos a los trabajadores”
Luis Agurto
Comité paritario
Focus
“Es una gestora de proyectos sociales con 25 años de experiencia en el desarrollo de estudios, evaluaciones y programas en las áreas de educación, infancia y sostenibilidad”. No cuenta con un área determinada de recursos humanos, pero sí tiene estos temas a cargo del comité paritario, el responsable es Luis Agurto. “Focus es una empresa B, por lo que la preocupación por los colaboradores en cuanto al clima laboral y el bienestar individual físico, psíquico y social es clave, no sólo por asociarse a una buena productividad, sino que por que el trabajo puede ser un espacio de socialización, de crecimiento e, incluso, recreativo para las personas, sobre todo, en lo extenso de la jornada laboral. Como consultora el trabajo es intenso, por lo que el bienestar individual deviene en un buen trabajo en equipo, mejor calidad de las comunicaciones, mejores productos para nuestros clientes y mayor fidelidad con la empresa. Por lo tanto, la flexibilidad laboral para convivir con los espacios personales y familiares ha sido clave. Así, como ajustar la carga de trabajo en momentos complejos de los trabajadores, brindar apoyo extra cuando se necesita, tener canales de expresión fluidos hacia las jefaturas para expresar inconvenientes y sugerencias para mejorar la situación laboral individual y del grupo completo”.
Paulina Hernández,
Jefa del programa vivir bien
Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos
“La calidad de vida de los trabajadores es un factor clave en su desempeño y es primordial que las empresas se hagan cargo de esto, pues la salud del colaborador y cómo desempeña su trabajo, impacta a la empresa en su productividad y competitividad. Si a causa del trabajo terminan enfermando, todos perderemos, por lo que evaluar los factores de riesgos psicosociales e intervenir para que estos no sean desfavorables para la salud del trabajador es crucial”.
“En Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos estamos comprometidos son la salud de nuestros colaboradores, por lo mismo hemos realizado acciones incluso desde mucho antes de que se dictara la ley relacionada con los factores de riesgo psicosociales, como programas de salud, política de puertas abiertas, evaluaciones de desempeño periódicas, entre muchas otras, con el objetivo de prevenir, promover una organización del trabajo más saludable y así incrementar la calidad de vida de todos quienes somos parte de la empresa”
También comenta sobre el impacto positivo de la prevención.“Cuando se habla de los riesgos psicosociales una buena forma de impactarlos positivamente es entregando a los colaboradores herramientas que los ayuden a prevenir los riesgos psicosociales a nivel individual, en especial el estrés. Si bien hay situaciones que se miden que no son inherentes al trabajo, como por ejemplo la doble presencia, se pueden hacer intervenciones que apoyen al colaborador para que logre resolver sus problemáticas a tiempo. Lo importante es que lo que se haga sea duradero en el tiempo y se mida su impacto”.
Juan Enrique Barahona,
Gerente recursos humanos
LimChile
”Acá se inició el protocolo de riesgo psicosocial a través de la aplicación del Istas 21 antes de que yo llegara. La empresa no arrojó riesgo psicosocial alto aunque si se observa un nivel de sobre un 50% en la dimensión de “doble presencia”. Las medidas paliativas, en ese sentido, se están elaborando. La tarea que continúa es fortalecer aquellas dimensiones donde la compañía muestra riesgo bajo para que actúen de contención de esta dimensión más disminuida. De acuerdo con mi experiencia y conocimiento, en la mayoría de las empresas chilenas la dimensión doble presencia ha obtenido un predominio importante como dimensión de alto riesgo psicosocial. En Compass Chile, empresa de la cual provengo, observamos el mismo fenómeno”.
Mejoras al Ista 21
En Focus, Luis Agurto comenta sobre ciertas problemáticas del Istas. “A veces el Istas 21 no discrimina aspectos a mejorar más finos o específicos en ambientes laborales positivos o que no presentan grandes problemas. Significa que es un instrumento, que en su versión abreviada, no permite poner nuevos desafíos o metas cuando los aspectos básicos de la prevención de los riesgos psicosociales han sido abordados por la empresa”
“El instrumento tiene por objetivo la prevención de condiciones que atenten contra el bienestar del trabajador. Sin embargo, no da directrices para continuar promoviéndolo. La aplicación del instrumento podría ser una mejor intervención organizacional, en sí misma”, comenta.
Además, recalca la importancia de apoyar a las Pymes en este sentido. “Es necesario mejorar la participación y/o colaboración de las mutuales de seguridad en el proceso de organización, socialización e implementación del protocolo en las Pymes. El apoyo que brindan en comparación a las grandes empresas es muy pobre”.
Grupo Eulen manifiesta el problema de los tiempos y de la doble presencia. “Nuestra empresa cuenta con más de 11 mil trabajadores en todo el país. Es por eso que para nosotros una de las mejoras para la implementación del protocolo es aumentar el plazo establecido, ya que el plazo actual requiere la incorporación de nuevos recursos para cumplir en las fechas designadas. Respecto a la encuesta en sí misma, consideramos que el ítem “doble presencia” es un tema en que las empresas aún tenemos poco alcance para ofrecer soluciones que sean viables y válidas para nuestros y nuestras trabajadores, por lo que consideramos que debe ser replanteado en la encuesta, considerando la realidad y las herramientas con las cuales las compañías podemos contar para apoyar nuestros colaboradores”.
En OHL destacan la importancia de detectar el origen de la enfermedad. “Si bien es cierto la implementación comienza con la encuesta de riesgos psicosociales, es importante la concientización y difusión del tema, ya que los trabajadores pueden mal interpretar la finalidad del protocolo. Cualquier tema de depresión o enfermedades psicológicas lo relacionan directamente con el trabajo y debemos dejar muy claro que sí efectivamente ellos como trabajadores pueden denunciar una enfermedad profesional, existe un equipo evaluador que luego de realizar su investigación, determina si dicha enfermedad es de origen laboral o no”.
Además, Marcelo Novoa, gerente de RH sugiere añadir preguntas.”También creo que la encuesta podría contemplar preguntas como: Usted como trabajador. ¿cuántas pausas realiza durante su jornada de trabajo diario? ¿Su empresa respeta su tiempo de colación? Cuando usted requiere permisos para ausentarse del trabajo por unas horas, ¿se lo otorgan? ¿Por qué agregaría estas preguntas? Porque cuando un trabajador expone la carga de trabajo y hace alusión a estrés laboral, no indica cuántas veces está fuera de su puesto de trabajo o cuantas veces la empresa le da facilidad para ausentarse de sus labores y esto es una información relevante a considerar”.
En LimChile, Juan Enrique Barahona, nuevo gerente de recursos humanos, admite que antes de tomar cualquier decisión en materia de seguridad y riesgo psicosocial, necesita saber el contexto en el que están operando. “Hoy en día, LimChile se encuentra enfocado en una consultoría de clase mundial a través de Achs y Dekra, a través de la cual se establecerá de manera técnica y objetiva la cultura de seguridad de la empresa. Queremos identificar nuestra cultura de seguridad, pues, eso más el resultado del Istas 21, nos permitirá desarrollar un plan integral de seguridad preventiva y de mitigación de los riesgos psicosociales que se identifiquen. La idea es que se complementen y generen un positivo efecto multiplicador”, enfatiza.
En Cementos Bío Bío, Edwin Ugarte comenta que todo es perfectible. “Creo que es relevante mejorar los canales de retroalimentación antes de la publicación de la norma. Esto aseguraría una mejorzimplementación de los cuestionarios que se aplican y de la forma en que debemos cerrar las brechas. La norma tiene su espíritu, pero a veces se aleja de las realidades puntuales que tenemos algunas compañías y de la posibilidad de entregar algunas orientaciones para hacer estas normas lo más simples de administrar. Por ejemplo, las prácticas de reportabilidad del cumplimiento de la norma, no siempre están alineadas con las tendencias modernas de digitalización, y en este ámbito cada empresa tiene una realidad distinta”
