La salud mental en el trabajo ha cobrado un lugar central en la agenda organizacional global, especialmente cuando se trata de situaciones críticas como el riesgo de suicidio. A pesar de ello, la mayoría de los gerentes no se sienten preparados para enfrentar este tipo de situaciones con sus equipos. Frente a este vacío, un estudio académico publicado en Human Resource Development Quarterly propone un enfoque innovador y esperanzador: los líderes ya disponen de muchas de las herramientas necesarias, pero deben aprender a aplicarlas desde otra perspectiva.
El estudio, basado en entrevistas con 18 gerentes de distintos sectores en Irlanda, identificó cuatro grandes áreas de competencia que permiten abordar y prevenir el riesgo suicida en los lugares de trabajo: habilidades interpersonales, resolución de problemas, generación de sentido y gestión de crisis. Estas competencias no son nuevas, sino que forman parte del repertorio habitual de muchas jefaturas. Lo innovador está en cómo se utilizan.
“Una de las conclusiones más relevantes del estudio es que estas no conforman un conjunto completamente nuevo de competencias. Más bien, se solapan con capacidades gerenciales ampliamente desarrolladas”, explican sus autores. Esto abre una puerta concreta para las áreas de desarrollo organizacional y recursos humanos: capacitar a líderes para reconocer el potencial preventivo de las habilidades que ya poseen, integrándolas a una mirada más humana, sensible y proactiva.
En este marco, las competencias interpersonales —como la empatía, la apertura, la escucha activa y la capacidad de construir vínculos de confianza— se vuelven esenciales. Según el estudio, la mayoría de los gerentes entrevistados subrayó la importancia de construir un ambiente donde los trabajadores se sientan cómodos para expresar sus preocupaciones sin temor a ser estigmatizados. “Si un empleado tiene el valor de acercarse a su jefe para hablar de su malestar, es vital que este sepa cómo reaccionar adecuadamente”, señala el documento.
Otro hallazgo clave es la noción de que el suicidio laboral puede estar antecedido por dos estados psicológicos: la percepción de carga (burdensomeness) y la desconexión social (thwarted connectedness). El primero se manifiesta cuando la persona siente que está fallando o que es un peso para su equipo. El segundo aparece cuando el individuo experimenta aislamiento, exclusión o falta de pertenencia. Ambos factores pueden tener raíces tanto personales como laborales, pero el lugar de trabajo juega un rol determinante en cómo se configuran o se mitigan.
Desde esa perspectiva, la resolución de problemas también adquiere una nueva dimensión. No se trata únicamente de resolver tareas o conflictos, sino de detectar señales tempranas, buscar soluciones flexibles y co-construidas, e implementar cambios organizacionales que favorezcan la salud mental. Esto puede incluir desde la rotación de tareas hasta el rediseño del retorno laboral tras una ausencia prolongada, siempre considerando el impacto en el resto del equipo.
En paralelo, el estudio destaca el rol del “sensemaking” o generación de sentido. Mostrar a los trabajadores que su trabajo tiene valor, reconocer sus aportes, y explicar cómo sus tareas contribuyen al propósito organizacional son prácticas concretas que fortalecen el sentido de pertenencia. “Sentir que uno importa es un factor protector clave”, enfatiza la investigación.
Por último, se señala que la gestión de crisis —una competencia que muchos líderes asocian con catástrofes externas o problemas operativos— también puede aplicarse a situaciones de salud mental severas. Desde mantener la calma y tomar decisiones rápidas hasta reconocer cuándo se necesita ayuda externa, esta capacidad puede marcar una diferencia vital. Algunos gerentes entrevistados relataron cómo contar con formación en primeros auxilios en salud mental les permitió hacer la pregunta difícil: “¿Estás pensando en quitarte la vida?”, una intervención que puede ser decisiva.
En tiempos donde el trabajo remoto ha acrecentado los sentimientos de aislamiento, los autores del estudio advierten sobre los efectos adversos que pueden surgir si no se acompaña con medidas de conexión humana y apoyo. Las competencias descritas permiten precisamente eso: acercar, contener, dar sentido y actuar cuando se detecta una señal de alarma.
Más allá de la profundidad del análisis, el mayor valor del estudio radica en su potencial práctico. No plantea un ideal inalcanzable ni exige reinventar el rol gerencial. Por el contrario, propone que, con orientación adecuada, los mismos líderes que hoy gestionan resultados y equipos pueden convertirse en agentes activos de prevención del suicidio laboral. Y eso —en términos organizacionales y humanos— puede salvar vidas.
