En entrevista con RH Management, Marcela Pumarino, directora de personas y talento de Securitas Chile, sostuvo que avanzar en diversidad y equidad de género dentro de una industria altamente masculinizada no responde a una moda ni a una corrección política, sino a la necesidad de contar con equipos más diversos, más profundos en su análisis y mejor preparados para enfrentar un entorno complejo, incierto y cambiante.
Su reflexión adquiere especial peso si se considera la escala y el contexto en que opera la compañía. Securitas Chile reúne a cerca de 7.000 trabajadores, con presencia desde Antofagasta hasta Punta Arenas y una cartera de clientes que incluye minería, forestal, educación y retail. En ese escenario, la gestión de personas debe articular una operación extendida, intensiva en terreno y asociada a una actividad donde el componente de seguridad y riesgo es parte central del negocio.
Pumarino plantea que precisamente por esa complejidad resulta un error mirar la diversidad e inclusión como algo accesorio. A su juicio, el mundo actual exige soluciones complejas y, por lo mismo, no puede responderse desde equipos homogéneos en género, edad, experiencia o formación. Según explicó, cuando una organización se compone de personas demasiado parecidas, se limita su capacidad de comprender el entorno y de elaborar respuestas más ricas frente a los desafíos que enfrenta.
Desde esa mirada, la equidad de género no se presenta como una agenda aislada, sino como parte de una convicción más amplia sobre la necesidad de construir equipos más balanceados. Pumarino, que ha trabajado en industrias tan distintas como retail, salud, farma, finanzas y hoy seguridad privada, compara esos mundos para mostrar que las brechas no se expresan igual en todos los sectores, pero sí exigen una acción consciente cuando ciertas áreas o rubros han quedado históricamente más cerrados a la participación de mujeres.
Industria masculina
En el caso de la seguridad privada, el diagnóstico es claro. Se trata de una industria muy masculina, donde la composición de los equipos operativos, especialmente en guardias de seguridad, sigue teniendo un predominio de hombres. A eso se suma la brecha que arrastran las áreas más ligadas a tecnología y carreras Stem, donde las trayectorias femeninas siguen siendo menos frecuentes.
Frente a ese escenario, la ejecutiva sostiene que hay que hacer esfuerzos deliberados para atraer a más mujeres talentosas y para revisar los estereotipos que siguen condicionando ciertas decisiones laborales. En su visión, buena parte de estas barreras no siempre se expresan en normas formales, sino en sesgos inconscientes, prejuicios heredados o formas de escuchar y evaluar que terminan dejando fuera aportes valiosos.
Por eso, una de las líneas de trabajo que destaca en Securitas es justamente la revisión de esos sesgos. La compañía ha desarrollado instancias formativas orientadas a visibilizar los sesgos inconscientes y a mostrar cómo estos pueden afectar procesos clave, especialmente en selección y desarrollo. Pumarino explica que hoy se está poniendo especial cuidado en el lenguaje utilizado en los perfiles, en la definición de cargos y en evitar prácticas discriminatorias que cierren oportunidades desde el origen.
Liderazgo femenino
La entrevista también muestra que la apuesta de Securitas no se agota en el diagnóstico. Pumarino destaca la existencia de un programa específico llamado Lidera Securitas, pensado para fortalecer el liderazgo femenino dentro de la organización. La iniciativa busca entregar herramientas a mujeres con alto potencial para ampliar sus capacidades de influencia y proyectarlas hacia posiciones de mayor responsabilidad.
Ese punto resulta relevante porque baja la conversación desde el plano conceptual a acciones concretas. En una industria donde el acceso de mujeres a cargos de liderazgo sigue siendo más limitado, programas de este tipo buscan corregir no solo una brecha de representación, sino también ampliar la disponibilidad de referentes y trayectorias visibles para otras trabajadoras.
La propia ejecutiva conecta este esfuerzo con su experiencia profesional y con la importancia que el mentoring ha tenido en su carrera. En su relato, aparecen mentores que la marcaron desde temprano, así como también su posterior rol acompañando a mujeres jóvenes que querían desarrollarse en gestión de personas. Esa dimensión le da mayor espesor a su planteamiento, porque no habla solo desde una política organizacional, sino también desde una práctica personal de acompañamiento y desarrollo.
Además, Pumarino destaca que la influencia de una compañía sueca en esta materia no es menor. Según explica, en las empresas nórdicas los temas de diversidad, inclusión y equidad forman parte del ADN organizacional y están estrechamente vinculados con una visión más amplia de sostenibilidad. En ese sentido, plantea que la experiencia sueca no instala estos asuntos como una exigencia superficial, sino como parte de una lógica de gestión que entiende mejor la complejidad del entorno.
cultura y futuro
La conversación también conecta esta agenda con otros debates actuales, como corresponsabilidad, flexibilidad y calidad de vida. Pumarino reconoce que siempre habrá espacio para avanzar más, especialmente en una industria donde muchas funciones requieren presencialidad. Aún así, plantea que en aquellos cargos donde sí existe margen, la organización promueve políticas de mayor flexibilidad y recoge tanto lineamientos globales como avances legales que favorecen la conciliación.
Ese cruce muestra que la equidad no puede pensarse sólo desde el acceso a posiciones de liderazgo, sino también desde las condiciones que permiten sostener trayectorias laborales más equilibradas. En una industria exigente, territorialmente extensa y con una operación crítica, esas decisiones resultan particularmente relevantes.
La entrevista cierra, además, con una reflexión que amplía la conversación sobre gestión de personas. Pumarino plantea que, en un mundo atravesado por inteligencia artificial y tecnologías cada vez más disruptivas, el valor diferenciador de las áreas de personas seguirá estando en su capacidad de resguardar lo esencialmente humano. En su mirada, eso incluye dimensiones tan poco habituales en el lenguaje empresarial como la ternura, el cuidado y una preocupación auténtica por las personas.
Esa idea le da una profundidad distinta a la discusión sobre equidad y liderazgo femenino. En el fondo, no se trata solo de incorporar más mujeres a una industria masculina, sino de abrir espacio a formas más amplias, complejas y humanas de entender el trabajo, el liderazgo y la construcción de equipos. Ahí parece estar una de las apuestas de Securitas Chile: impulsar talento, equidad y bienestar no como agendas separadas, sino como parte de una misma transformación cultural.
Escucha la entrevista completa aquí:
