Malestar y salud laboral

Por Patricio Rifo, fundador de RH Management.

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El malestar es definido como una sensación de incomodidad o molestia física o anímica. Es una metáfora sacada de la ciencia médica, que paradójicamente, hace referencia a un estado vago de molestia, en que no se tiene certeza respecto al origen del problema. En las ciencias sociales, se utiliza la misma metáfora y se puso de moda porque de alguna manera representa una de las características del ethos de una época de profundas transformaciones en todos los ámbitos de la vida. Transformaciones muchas de ellas precedidas por presiones ciudadanas cuyo origen fue una emoción de frustración, rabia o descontento que se llegó a colectivizar. 

Malestar y trabajo tienen una vasta relación, de hecho es materia de estudio desde diferentes disciplinas que ven en esa relación un fruto de interés para investigar. Lo que ocurre con el término y esa es la razón por lo consideramos reportaje principal, es por dos razones. Una coyuntural y la otra de una lógica más bien histórica. Lo coyuntural tiene que ver con un proceso social y político que algunos sociólogos llaman de empoderamiento ciudadano y que se identifica con la irrupción de movimientos sociales. Lo otro tiene que ver con la lógica indeterminada del malestar, con eso que lo hace impreciso, vago. De la convergencia que se produce entre un colectivo más sensible a reivindicar sus derechos y demandas y, esa condición de cierta ubicuidad, se crea la ilusión que donde se instala una lucha hay un malestar en su origen. El malestar hoy se puso de moda casi como una característica propia de la época que vivimos.

Sin embargo, algo ocurre con el territorio de las organizaciones que el malestar no tiene esta riqueza expresiva que ocurre a nivel social. Parece que hay algo deliberado que explicaría porque el malestar ha sido excluido de la gestión RH. Algo hemos visto respecto a la política de las emociones en las empresas, o como se excluyen de la gestión aquellas emociones que no son funcionales al proyecto productivo. Aquí hay un bloqueo que aparece como obvio y operado desde la gestión, pero a partir de otra irrupción, la de la subjetividad, se abrió un nuevo frente de disputa que pone su esfuerzo más que en bloquear, en quitarle peso y piso a las emociones de malestar. La entrevista a Basaure explica un poco el peligro de ese mecanismo; “resulta extremadamente difícil expresar sentimientos negativos ante la configuración de una organización ‘buena y justa’”. El malestar podría llegar a ser “una forma patológica oculta”. 

 

Es bueno aislar el malestar. En el esfuerzo de determinar su origen está la posibilidad de cambiar aquellas cosas del mundo del trabajo que lo alejan de ser una experiencia sana y digna para el ser humano. Se debe monitorear el efecto que provocan la intensificación del trabajo, los requerimientos de velocidad o de multitarea o la hiperconectividad. Con el discurso voluntarioso de empresa buena y justa no basta, menos cuando se renuncia a poner límites. El ideal del trabajólico aún reina en las organizaciones, por mucho que desde las gerencias se busque promover el autocuidado. La búsqueda de metas y resultados sigue siendo el factor decisivo de las acciones y los discursos pro colaboración sucumben ante una realidad que premia a aquellos que no tienen escrúpulos para lograr ser los más rentables.

Las investigaciones en salud laboral, como por ejemplo, los enfoques en riesgo psicosocial, pueden iluminar rincones que permanecen ocultos al encandilamiento de los nuevos dispositivos de management. La salud laboral debe convertirse en un parámetro de gestión que permita medir el verdadero impacto, muchas veces opacado por un discurso que solo apela a sacar lo mejor de cada trabajador para lograr los objetivos de la organización. Se debe saber cuándo una práctica provoca daño a la salud y es muy posible que ahí donde hay malestar se esté incubando una enfermedad de origen laboral. Ahí quizá radique la importancia del malestar en el management. 

Esta editorial fue publicada en RHM 79, julio de 2014. 

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