Por Patricio Yuras Maltés. Académico, director de la Carrera de Ingeniería en Administración de Empresas, Universidad Central de Chile.
Cuando una organización obtiene resultados deficientes en una encuesta de clima laboral, las explicaciones generalmente apuntan al liderazgo, la comunicación interna, los procesos o la gestión de personas. Sin embargo, existe una variable menos estudiada e ignorada: la influencia de ciertos trabajadores frustrados, resentidos o permanentemente celosos de los logros ajenos.
No se trata de personas que necesariamente tengan malas evaluaciones de desempeño ni conflictivos. Por el contrario, muchas veces son profesionales competentes, pero que han desarrollado una percepción de injusticia respecto de su carrera, sus oportunidades de desarrollo o el reconocimiento recibido. Desde esa posición -consciente o inconscientemente- comienzan a intoxicar el entorno laboral.
Son quienes descalifican y cuestionan cada decisión de la organización, magnifican los errores y minimizan los éxitos. Su discurso suele estar cargado de frases como “siempre ascienden los mismos”, “aquí nada funciona”, “todo está arreglado” o “no vale la pena esforzarse”. Aunque algunas de estas afirmaciones puedan contener elementos de verdad, el problema surge cuando se convierten en una actitud que termina afectando a quienes los rodean.
La investigación organizacional ha demostrado que las emociones son altamente contagiosas dentro de los equipos de trabajo. Un colaborador crónicamente negativo puede generar más impacto en la percepción colectiva que varias acciones formales de bienestar impulsadas por la empresa. Tampoco se trata de estigmatizar a quienes expresan críticas legítimas. Toda organización necesita voces críticas y disenso. La diferencia radica en que la crítica busca mejorar; el resentimiento busca validar la propia frustración. La primera construye; el segundo desgasta.
Lo más complejo es que estos comportamientos rara vez aparecen identificados en los diagnósticos tradicionales. Quizás, ha llegado el momento de ampliar nuestra mirada sobre el clima laboral. El verdadero desafío para las organizaciones consiste en promover culturas donde la crítica sea un motor de mejora y no un vehículo para propagar la amargura. Porque, al final, el clima laboral no solo depende de cómo se lidera una organización, sino también de cómo cada persona decide contribuir al ambiente que comparte con los demás.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
