Los movilizadores de la felicidad organizacional I

Más leídos

El éxito es el balance entre lo personal y lo profesional

Qué es el éxito y cómo alcanzarlo es de las preguntas habituales que se hacen los profesionales a lo...

Luces y sombras de la disrupción tecnológica en recursos humanos

Lograr el equilibrio será fundamental para navegar sobre las aguas de la tecnología Andrés Ossandón, sicólogo y master en consultoría...

Irene Schlechter, movida por la pasión, el liderazgo y el emprendimiento

Una carrera dinámica que se divide en tres actos, sus inicios en la psicología organizacional, la aventura en el...

Por Rodrigo Rojas Foncillas (*)

Para implementar la felicidad en las empresas, debemos tener lo que llamo “movilizadores” que permitan apalancar este proceso, para hacerlo de la mejor manera posible y que nos sirvan para efectivamente lograr que los trabajadores se sientan “en el mejor lugar para trabajar del mundo”. Hacerlo implica 1) diseñar, 2) definir la estrategia (el cómo se llevará a cabo), 3) implementar y 4) por supuesto, evaluar los resultados que se obtengan (de KPI´s y de percepción y juicios subjetivos de las personas). Luego, nos queda 5) aprender y mejorar y acercarse a la declaración que le hacemos a nuestros colaboradores.

¿Funciona? Si, para algunas empresas. Funciona para las empresas que tienen en sus liderazgos la comprensión (consciente) que las personas son el sentido de la empresa. Funciona cuando los movilizadores se activan en el día a día y no solo cuando hay premiaciones o rankings, funciona cuando hay una mirada ética y moral de las relaciones que debemos tener entre todas las personas. Funciona cuando se han creado lazos y relaciones genuinas entre los trabajadores y sus directivos. Funciona cuando hay pasión y convicción por lo que se hace. Cuando hay épica (palabra que está bastante manoseada en este tiempo).

La gran mayoría de personas que conozco quieren disfrutar y gozar del trabajo que hacemos. Como dice Carlos Raúl Yepes, a las empresas no solo vamos a trabajar, vamos a vivir. En este escenario quiero proponer 4 movilizadores que nos permiten activar el proceso de implementación de una gestión organizacional basada en la ciencia de la felicidad.  Hoy considero que es más pertinente y necesaria, si la organización no genera condiciones de cuidado para sus trabajadores y la comunidad en la que está inserta, ¿quién?

Los movilizadores que propongo son:

  1. La gerencia de felicidad organizacional,
  2. El gerente de felicidad,
  3. Los líderes y,
  4. Los trabajadores.

La gerencia de felicidad organizacional

Partiremos, en este ciclo de cuatro columnas de opinión, con la gerencia de felicidad organizacional. Nombre “burbujeante”, llamativo, colorido, “marquetero” y hoy muy reconocido en las empresas de algunos países de Latinoamérica lo que puede ayudar a generar ambientes laborales “felices” o, al contrario, entorpecer la gestión de las personas de la compañía si no se administran adecuadamente las expectativas que este concepto (oferta de valor) genera.

La gerencia de felicidad organizacional es una herramienta estratégica que favorece el cumplimiento de la oferta de valor que se hace a los trabajadores que invitamos a ser parte del equipo, denominado, de manera informal, la “tribu”. Esta gerencia ofrece oportunidades de transformación de rutinas, de estilos de vida y de cultura organizacional que no benefician la felicidad de los trabajadores. Así, cuidar a los clientes y a los trabajadores es fundamental ya que los primeros dan sentido al proyecto empresarial y los últimos sostienen los procesos del desarrollo de tal proyecto. Se cumple el compromiso con los clientes cuando se cumple el compromiso con los trabajadores. Esta gerencia es una instancia articuladora tanto de las conversaciones institucionales, las políticas y los procesos internos como de las conversaciones institucionales y los procesos externos. Definir e implementar la gerencia de felicidad en una empresa ya es una expresión concreta de la estrategia que se ha definido implementar.

La gerencia de felicidad, como instancia organizacional, debe proponer y asegurar las mejores condiciones de trabajo y de bienestar de los trabajadores en la empresa.  De todos los trabajadores.  Para esto, es la responsable que se generen los espacios conversacionales y relacionales para que los trabajadores que faciliten el desarrollo su máximo potencial.

Declarar querer que las personas sean felices en el lugar de trabajo es ya -en si mismo- un tremendo movilizador.

Esta gerencia ha de preparar el escenario de transformación a partir del proceso de instalación del concepto, de su comprensión organizacional y de la estrategia de implementación, para luego ejecutar un detallado plan que debe considerar posibles impactos deseados y no deseados de los muchos espacios conversacionales que tendrán que sostenerse con las personas, clientes y también el medio.

Mostrar que cuando hablemos de felicidad en el trabajo estamos haciendo alusión a procesos, gestión del hacer de los líderes, una participación diferente de los trabajadores y por supuesto, un ajuste en (casi) todas las iniciativas organizacionales y muchas operacionales de la empresa.  Se tendrá que soportar en procesos y procedimientos claros, pertinentes y oportunos; simples y gestionables. Y estos procesos no son solo de personas; son comerciales y, sobre todo, los que soportan la operación. Por ello, la gerencia y las iniciativas que implemente tienen que estar muy bien vinculadas con el negocio y el servicio que se le entrega a sus clientes.  Por ejemplo, esta gerencia tiene que mapear a las personas y segmentar los estilos de personas que se tiene en la empresa. Con ello, trabajar la experiencia de vida del trabajador en su permanencia en la compañía.

Y con esto, uno de sus roles claves está la entrega de apoyo concreto a los líderes “de línea” en el qué y cómo se gestiona a sus equipos en el día a día.  El líder es el responsable del bienestar de su gente, no la gerencia de felicidad. La gerencia tiene que asegurar que el líder comprende y comparte este rol. Y ayudarlo en la gestión, desde la particularidad de cada uno, en lograrlo. De esto hablaremos en otro documento.

Asumir que se tendrá una gerencia de felicidad en la empresa es una decisión estratégica, que implica tomar decisiones laborales y personales a quienes dirigen.

La implementación de ésta también debe ser acompañada de la declaración y explicitación de lo que la compañía entenderá por felicidad. Para ello, es necesario se defina -en el marco de la cultura organizacional de la compañía- lo que en ella entenderán por este concepto. Desarrollar la propia definición de lo que se comprenderá por felicidad en esa empresa, a la luz de su cultura, es central. Primero entonces se tiene que comprender el concepto y las implicaciones que este tiene en su gente y, posteriormente, tener claridad respecto de las iniciativas y prácticas que se implementarán y modificarán aspectos de la cultura. Sabemos que todas las culturas de las organizaciones son diferentes y que lo que “le sirve” a una, no le sirve otra. Sin embargo, pareciera ser que a todos nos resulta y nos favorece ser coherentes, sinceros y transparentes en la generación e implementación de nuestras declaraciones. Esto genera confianza. La coherencia genera credibilidad, la que nos lleva a confiar. Y cuando confiamos tenemos mejores espacios laborales “para vivir”. Como dice Bennis, la cultura es el lubricante que mantiene a la organización.

Un gran desafío que tienen las empresas, entonces, es hacer explícita la declaración de cómo gestionarán el desarrollo, crecimiento y cuidado de las personas. Y esta declaración que se sostiene en políticas, procesos e iniciativas se tiene que sostener, en parte, en esta gerencia.

Para finalizar, la gerencia de felicidad organizacional tiene un rol esencial en sostener el estado de ánimo de la compañía y sobre todo de apoyar a los líderes en ello.  ¿Y qué es sostener el estado de ánimo de la organización? Siempre he comentado que las empresas se nutren energéticamente de las vivencias y experiencias que todos tenemos en la vida y durante nuestros días. Si las personas están disponibles, alegres, motivadas, con sano vigor; en fin, entusiasmadas con su trabajo, las capacidades (y habilidades) organizacionales serán muy distintas y superiores a las de su eventual competencia. El estado de ánimo organizacional es la expresión concreta y real de la cultura de la empresa, de sus códigos y su forma de hacer las cosas, de la forma de relacionarse que se tiene internamente y claro, de cómo se abordan los conflictos, se gestionan y se resuelven (disuelven). Y en este estado de ánimo es relevante quienes lideran. Es el nivel de confianza que existe (el coeficiente de confianza que tienen las organizaciones) pasa por los líderes, tema que abordaremos en otro documento.

El estado de ánimo es la forma en que la empresa ha desarrollado sus conversaciones y relaciones, dando cuenta que tiene una forma (habitual) de abordar los desafíos; una forma desde las emociones que “caminan” por los pasillos que permite generar la coherencia necesaria para darse cuenta de que la empresa tiene una forma clara siempre de hacer (y ser). Así bien, el estado emocional en el que vive la organización nos permitirá predecir cómo ésta se dispone y prepara a escenarios futuros.  El estado de ánimo es medible en las empresas por medio de varias que hoy existen, existen herramientas que nos dan la posibilidad de reconocer qué aspectos del diseño organizacional están facilitando el desarrollo del juicio y percepción de bienestar en la empresa y cuáles son los que habrá que modificar. No somos imparciales en nuestro accionar; a mejor manejo de los estados de ánimo en las empresas mayores posibilidades de vincular y comprometer a todos en el propósito al que fuimos invitados.  

*****

Ser feliz en la vida es una decisión personal. Ser feliz en el trabajo es una decisión personal y también organizacional. La empresa que lo declare tendrá que diseñar una experiencia de trabajo que genere un alto nivel de bienestar, respeto y cuidado por la individualidad de cada trabajador. Promover espacios sanos y colaborativos, con políticas y prácticas que apunten a potenciar esta percepción: de que me cuidan, se habilitan espacios para mi desarrollo, se hacen ser parte de algo superior, me respetan, es hace efectiva esta declaración.

Como dice Claver, en las empresas felices el secreto está en lo humano. Y como yo he señalado hace muchos años, el mejor camino de las empresas, son sus personas.

(*) Director general de personas de la Universidad San Sebastián. Primer gerente de felicidad organizacional en Chile y Latinoamérica. Coach. Conferencista. Director del Circulo Ejecutivo de Recursos Humanos (CERH) Chile y consejero de Beside® consultores

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Las voces de los líderes de RH a un click

Los temas de actualidad que se han mantenido durante este año, tanto en la palestra colectiva como en la...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -