Por Rodrigo Rojas Foncillas. Director general de personas de la Universidad San Sebastián. Primer gerente de felicidad organizacional en Chile y Latinoamérica. Coach. Conferencista. Director del Círculo Ejecutivo de Recursos Humanos (CERH) Chile y consejero de Beside® consultores. Nominado como RHInfluencer Chile 2021.
Para implementar la felicidad en las empresas, debemos tener lo que llamo “movilizadores” que permitan apalancar este proceso, para hacerlo de la mejor manera posible y que nos sirvan para efectivamente lograr que los trabajadores se sientan “en el mejor lugar para trabajar del mundo”. Hacerlo implica 1) diseñar, 2) definir la estrategia (el cómo se llevará a cabo), 3) implementar y 4) por supuesto, evaluar los resultados que se obtengan (de KPI´s y de percepción y juicios subjetivos de las personas). Luego, nos queda 5) aprender y mejorar y acercarse a la declaración que le hacemos a nuestros colaboradores.
¿Funciona? Si, para algunas empresas. Funciona para las empresas que tienen en sus liderazgos la comprensión (consciente) que las personas son el sentido de la empresa. Funciona cuando los movilizadores se activan en el día a día y no solo cuando hay premiaciones o rankings, funciona cuando hay una mirada ética y moral de las relaciones que debemos tener entre todas las personas. Funciona cuando se han creado lazos y relaciones genuinas entre los trabajadores y sus directivos. Funciona cuando hay pasión y convicción por lo que se hace. Cuando hay épica (palabra que está bastante manoseada en este tiempo).
La gran mayoría de personas que conozco quieren disfrutar y gozar del trabajo que hacemos. Como dice Carlos Raúl Yepes, a las empresas no solo vamos a trabajar, vamos a vivir. En este escenario quiero proponer 4 movilizadores que nos permiten activar el proceso de implementación de una gestión organizacional basada en la ciencia de la felicidad. Hoy considero que es más pertinente y necesaria, si la organización no genera condiciones de cuidado para sus trabajadores y la comunidad en la que está inserta, ¿quién?
Los movilizadores que propongo son:
Movilizador 3. El líder en la empresa
El líder es, en esencia, ejemplo del qué y el cómo se hacen las cosas en la empresa. Es el referente que tiene la empresa para avanzar en el camino hacia la felicidad organizacional. Es el ejemplo y es sentido que se transmite (Ulrich & Ulrich, 2011)[1] ya que los líderes transforman los significados que los empleados forman de su trabajo. Así, es necesario comprender que para
ser coherentes con la “declaración de la empresa” es urgente ocuparse de quienes son los portavoces y los ejecutores por excelencia, de esta.
Un pilar esencial en la implementación del nuevo paradigma de la felicidad en cualquier empresa son sus líderes. El líder, ubicado en una posición relevante, posibilita el cumplimiento de las metas institucionales por parte de su equipo y por parte de otros en la organización. Por ello, su ejemplo modela y motiva la acción en correspondencia con su visión de ser humano. Es quien puede generar un “camarín organizacional”. Para lograr esto, tiene que, como dice Collins (2005), representar y ser capaz de diferenciar el qué del cómo. El qué es mostrarles a las personas lo que se espera de ellas, su rol y responsabilidades y resultados expresados en metas. El cómo es mostrar cariño, respeto y cuidado en la relación que establecemos entre nosotros; es la forma de relacionarse en la comunidad para lograr el objetivo. Es lo que yo defino como estilo “firme y cariñoso”. Firme en el qué y cuidadoso en el cómo. Para ello, las empresas tienen que tener lideres que generen 1) Coherencia entre lo declarado y lo realizado 2) Espacios de confianza en el otro, 3) Compromiso, 4) Amor por lo que se hace y 5) Cuidar que los objetivos se cumplan en coherencia con el bienestar personal y laboral “de su gente”.
En las organizaciones, una condición necesaria para empezar a hablar de felicidad de sus trabajadores es posicionar la gestión de personas como factor crítico. Parece obvio y de sentido común que así sea; pero, no siempre se declara y, menos aún, se hace. Este posicionamiento comience por los liderazgos que se tengan en ella.
“Me eligieron su líder… ahora, déjenme guiarlos”. Nelson Mandela.
En mi experiencia profesional he encontrado que hay, al menos, tres competencias claves de un buen líder (no pretendo comparar lo que he visto con la cantidad de estudios que hay en la materia, sino que solo me permito mencionarla): 1) habilidades Relacionales, 2) capacidad de Inspirar a otros (con su ejemplo, más que con sus palabras) y, 3) capacidad para gestionar en ambientes de cambio e incertidumbre. Las tres están asociadas, lo reitero, con la habilidad de conectarse con las demás personas en todo nivel y ser capaz de comprender que la conexión con los otros es relevante si se quiere lograr el objetivo propuesto. Ha de construir espacios emocionales y de contención y protección de su equipo, para “construir su propio camarín”. En una síntesis sencilla, el líder ha de darse cuenta de que los otros existen y que, al liderarlos, se forjan conexiones emocionales de las que tiene que hacerse cargo. Así, cuando usted llega a la oficina en la mañana: ¿Saluda a las personas del equipo, del piso de tu oficina?, ¿Cómo las saluda?, ¿Conversa con ellas?, ¿Qué temas aborda?, ¿Recuerda sus nombres, los de sus hijos?,¿Tiene presente algún detalle de su historia?
El líder es quien puede modificar y cambiar el tono de las conversaciones y de las emociones; al mismo tiempo, inspirar y gestionar esperanzas e ideas, sin mucho énfasis en el desempeño porque el recorrido organizacional lleva a considerar idealmente: “dígame qué tengo que lograr, no me diga cómo hacerlo”. Este proceso de conversaciones conforma la cultura organizacional
Los paradigmas en los que vivimos laboralmente serán revisados, cuestionados y, sobre todo, modificados. A la larga, la instalación del modelo de felicidad organizacional será una fuerza potente que tensará muchos aspectos del ámbito laboral porque estará provocando el cambio que su organización necesita. La fuerza con la que se instale el tema será relevante para quienes sean sujeto y objeto de este cambio; sobre todo, su equipo y para que con quienes usted trabaje sientan que van en la línea correcta. Así, el líder que instala el modelo asume el peso emocional y laboral de todo lo que se haga y se diga… y, además, lo que no se diga. En este proceso, el líder adelanta la gestión de cambio que es transcendental porque no existe una receta única en la implementación de la gestión de felicidad en las organizaciones. Lo que sí existe es una manera de transitar en este camino, la cual el líder ha de ajustar según su contexto. Por ello, recomiendo dar estos cinco pasos que pueden llevar al líder a instalar el modelo de felicidad en el trabajo.
Esto es felicidad organizacional: generar espacios de articulación de emociones que nos permiten ser parte de un entorno mayor donde hay respeto y se nos invita a mostrarnos como somos y sacar lo mejor de cada uno. Por tanto, el líder que se conoce a sí mismo y no le molesta destinar diez o quince minutos a esas experiencias de intimidad protegida es un líder que marcará la diferencia y permitirá conectar la esencia de las personas con su trabajo y su bienestar.
[1] Los autores profundizan en la configuración de ambientes positivos en las empresas que, mediante una comunicación asertiva, motivan la realización personal y profesional por contribuciones en entornos organizacionales y, finalmente, a todo el mundo.
