Por Rodrigo Rojas Foncillas (*).
Para implementar la felicidad en las empresas, debemos tener lo que llamo “movilizadores” que permitan apalancar este proceso, para hacerlo de la mejor manera posible y que nos sirvan para efectivamente lograr que los trabajadores se sientan “en el mejor lugar para trabajar del mundo”. Hacerlo implica 1) diseñar, 2) definir la estrategia (el cómo se llevará a cabo), 3) implementar y 4) por supuesto, evaluar los resultados que se obtengan (de KPI´s y de percepción y juicios subjetivos de las personas). Luego, nos queda 5) aprender y mejorar y acercarse a la declaración que le hacemos a nuestros colaboradores.
¿Funciona? Si, para algunas empresas. Funciona para las empresas que tienen en sus liderazgos la comprensión (consciente) que las personas son el sentido de la empresa. Funciona cuando los movilizadores se activan en el día a día y no solo cuando hay premiaciones o rankings, funciona cuando hay una mirada ética y moral de las relaciones que debemos tener entre todas las personas. Funciona cuando se han creado lazos y relaciones genuinas entre los trabajadores y sus directivos. Funciona cuando hay pasión y convicción por lo que se hace. Cuando hay épica (palabra que está bastante manoseada en este tiempo).
La gran mayoría de personas que conozco quieren disfrutar y gozar del trabajo que hacemos. Como dice Carlos Raúl Yepes, a las empresas no solo vamos a trabajar, vamos a vivir. En este escenario quiero proponer 4 movilizadores que nos permiten activar el proceso de implementación de una gestión organizacional basada en la ciencia de la felicidad. Hoy considero que es más pertinente y necesaria, si la organización no genera condiciones de cuidado para sus trabajadores y la comunidad en la que está inserta, ¿quién?
Los movilizadores que propongo son:
- La gerencia de felicidad organizacional,
- El gerente de felicidad,
- Los líderes y,
- Los trabajadores.
Palanca 2. El rol del gerente de felicidad organizacional
Ya en un artículo anterior comenté sobre la gerencia de felicidad. Ahora nos corresponde hablar del rol del gerente de felicidad organizacional.
Su rol es esencial en las organizaciones que quieran llevar a cabo la implementación de la felicidad en la empresa. Es quien (junto a su equipo) debe generar las condiciones, esto es hacerse cargo de los procesos conversacionales que permitan lograr acuerdos en fondo y forma de cómo se gestionará el cuidado y desarrollo de las personas.
El desempeño y la gestión de las expectativas de los trabajadores y clientes, el estado de ánimo personal y también el estado de ánimo organizacional, es clave si se quiere realmente materializar la felicidad en una organización. Como dice Sylvia Ramírez, la felicidad parte con el hecho que cada persona quiera ser feliz en su trabajo. En el caso de las empresas esta parte con la declaración de sus dueños y directores y que esto sea sentido por parte de los equipos. Por ello, es necesario que el equipo directivo, encabezado por su CEO lo tengan en su agenda. Lo declarado tiene que ser tema en las conversaciones que se generen en el proceso de cambio organizacional.
Por lo mismo la organización tiene que tener a alguien que encarne el mandato y la ambición de sus dueños y la directriz del gerente general. Y este es el gerente de felicidad. Es el mandatado por la empresa a acompañar a los líderes en el desarrollo de este propósito.
Desde su rol tendrá que implementar la estrategia (el fondo y la forma) que permita ayudar a los líderes a buscar las mejores alternativas de dirección y acompañamiento de sus equipos; a definir políticas que vayan en beneficio de los trabajadores cuidando -por supuesto- el impacto en el servicio de sus clientes. Su rol será liderar la transmisión del sentido de trabajar en lo que se hace porque tiene que ser el amplificador de la misión y propósito, de la hoy tan manoseada llamada “épica”. Entusiasmar es causar fervorosa admiración por lo que se hace según la definición de la Real Academia Española. Debe entusiasmar, movilizar y también vincular a los trabajadores con este cambio, al que la empresa “migrará”. Y para ello, tiene que ser el que busque las estrategias de implementación de apoyo de estas herramientas a los líderes y otros actores relevantes para el logro de este propósito.
Por ello, tiene que saber del negocio porque sus iniciativas tienen que ir a potenciar la gestión de la empresa y no, al contrario, complicarla como se podría considerar.
El gerente de felicidad es el guardián de la experiencia de los trabajadores en la organización y de la promesa que se hace cuando ingresa a la compañía. Es el guardián de la coherencia.
En otro plano, el gerente de felicidad organizacional es el guardián de la oferta de valor que se le hace de todos los trabajadores. Esta oferta debe ser visada por el CEO y gestionada por todos los gerentes de línea. Si bien la máxima autoridad en la gestión de personas es y será el gerente general de la compañía, con su brazo armado (el de felicidad) será el responsable de movilizar y asegurar que las cosas pasen. Por ello su rol es asegurar y garantizar que la declaración y la oferta interna se cumplan. Es quien revisa y evalúa si lo que decimos que haremos lo estamos efectivamente haciendo. Es junto al gerente general, el principal responsable de garantizar coherencia. Garantizar las coherencias organizacionales internas y, por supuesto, hacia la comunidad en la que la empresa está inserta. Tiene entonces -junto a su equipo porque no trabaja solo- generar procesos y procedimientos que favorezcan el camino de cambio trazado.
Tiene que sentir que las personas de la empresa es su gente. Es una responsabilidad no solo formal y laboral. Es una responsabilidad ética. Es habitar en la coherencia de hablar de cuidado y bienestar y hacer que esta conversación se cumpla.
Esto naturalmente demandará de quien asuma el cargo tiene que ser capaz de articular la estrategia de cambio con la gestión de las expectativas y emociones de las personas. Será el que escuche al trabajador. Por esto, es prioritario que pueda articular buenas conversaciones con sus pares, su directorio, su gerente general y su equipo. Estar preparado para gestionar este estado de ánimo organizacional es un punto esencial.
Quien esté a cargo de este rol tiene que cuidarse, auto gestionarse. Como todos, la diferencia es que su rol es estratégicamente emocional. Es quien tiene que gestionar emociones de sus trabajadores, incluso las del gerente general. Una característica totalmente necesaria para todos quienes gestionan y lideran personas es trabajar en su propio ser y explorar las emociones y estados de ánimo que se generan en el día a día de tal forma de saber como gestionar, ayudarse y ayudar a otros a gestionarlas, no resolverlas (porque muchas veces son personales) pero si gestionarlas.
La felicidad es una función de muchos en la empresa. Es una forma de gestionar transversalmente la organización y, para esto, se necesita contar con el gerente de felicidad, los demás líderes de la organización y el equipo del área estén muy sintonizados con el significado de esta forma de hacer empresa. La empatía, la compasión, el cuidado por las personas y gestionar las relaciones interpersonales son absolutamente claves.
Mantener la gestión de felicidad organizacional en la empresa requiere de mucha innovación. Hablar y gestionar desde este paradigma ya es innovador, por ello, el radar del que está a cargo es muy relevante y especialmente su nivel de autoconocimiento. El gerente de felicidad tiene que pensar fuera de la caja. Tomar el liderazgo en la selección de líderes, por ejemplo, con el fin de asegurarle a la organización un porcentaje importante de líderes con las habilidades relacionales y emocionales, es a mi juicio un rol ineludible en el rol. Y este proceso tiene que ser diferente al que tradicionalmente se hace en este campo.
Mi experiencia como el primer gerente de felicidad organizacional en Chile y América Latina, considero que cuando se piensa en una persona, en este cargo, como el responsable de generar todas las condiciones para la vinculación, para el compromiso entre el empleador y el trabajador, para las políticas y los procesos necesarios de realización, es suponer que un único jugador del equipo puede ganar el partido solo. Nada más erróneo que ello. Quiero ser muy claro en ello: el gerente de felicidad organizacional tiene presentar el plan estratégico y operativo, de cambio y adaptación y de desarrollo de iniciativas a la luz del ‘proyecto empresa’, que permita definir cómo se logrará llegar a cumplir el propósito de lograr una cultura del bienestar organizacional. Dicho de otro modo, el líder de la felicidad en la empresa tiene que desarrollar e implementar un plan, con objetivos, indicadores y metas que permitan finalmente lograr el objetivo que se persigue. Que es cumplir la promesa de la oferta de valor.
El gerente de felicidad tiene que cuidarse, como todos. Por su rol tiene que prepararse emocionalmente porque es un rol de apoyo y acompañamiento, de sostenedor y de contención. Tiene que ser experto en sus temas y en el negocio, así como también saber de gestión de cambio y de la transición del cambio organizacional deseado. Esta autogestión es concentrar su energía en los temas relevantes, conocerse bien y comprender aquello que moviliza y lo que, al contrario, lo que perturba y daña el camino de cambio que se visualizará.
Al finalizar algunas reflexiones que creo pertinentes hacer:
- Tiene que saber del negocio en el que está.
- Excelente manejo de indicadores de gestión y del negocio. El gerente de felicidad necesita saber qué y cómo mide el logro de los desafíos organizacionales y su impacto.
- Habilidad de discernimiento en el rol que desempeña.
- Buen criterio para abordar los temas de negocio y, especialmente, las relaciones laborales asociadas a éstos.
- Criterio, dado por la experiencia y ayudar a desarrollar el criterio compartido.
- Sentido de lo humano y empatía (hoy lo llaman compasión) para apoyar a quienes están liderando.
- Habilidad para buscar soluciones (disolver) las necesarias desde las personas cuando otros no las ven.
- Sentido del humor.
- Y reírse de sí mismo para aliviar el peso emocional que tiene el cargo.
Ser feliz en la vida es una decisión personal. Ser feliz en el trabajo es una decisión personal y también organizacional. La empresa que lo declare tendrá que diseñar una experiencia de trabajo que genere un alto nivel de bienestar, respeto y cuidado por la individualidad de cada trabajador. Promover espacios sanos y colaborativos, con políticas y prácticas que apunten a potenciar esta percepción: de que me cuiden, se habiliten espacios para mi desarrollo, que me hagan sentir ser parte de algo superior, que me respetan, es hacer efectiva esta declaración.
Como dice Claver, en las empresas felices el secreto está en lo humano. Y como yo he señalado hace muchos años, el mejor camino de las empresas, son sus personas.
(*) Director general de Personas de la Universidad San Sebastián. Primer gerente de felicidad organizacional en Chile y Latinoamérica. Coach. Conferencista. Director del Circulo Ejecutivo de Recursos Humanos (CERH) Chile y consejero de Beside® consultores
