Por Carolina García Berguecio, ingeniera civil, coach y presidenta de la Federación internacional de Coaching capítulo de Chile. Activista por la discapacidad y fundadora de Comunidad Inclusiva
La frase del título la acuñó el matemático William Thomson en 1846, entendiendo que lo que no se mide, no se puede gestionar.
Este sábado 28 de enero de 2023, se entregaron los datos de la Encuesta Nacional de la Discapacidad y Dependencia ENDIDE 2022 que viene a reemplazar la Encuesta Nacional de la Discapacidad del 2015. Estuvimos esperando 7 años que se actualizará la información con respecto a la población de personas con discapacidad (PcD), algo clave para hacer gestión y proponer políticas públicas para un grupo de personas que representan casi el 20% de la población en Chile y estas cifras son transversales a nivel latinoamericano.
La Ley N°21.015 de Inclusión Laboral de PcD que entró en vigencia en 2018, pretende dar respuesta a un problema público identificado como la baja participación de las PcD en el mercado laboral. De hecho, la Encuesta Nacional de Discapacidad (ENDIDE, 2022) indica que un 18% aproximadamente de los adultos en Chile presentan algún grado de discapacidad y, de estos, 61% no participa del mercado laboral, en comparación al 37,8% de personas sin discapacidad que tampoco lo hace. El porcentaje de PcD ocupados alcanza un 39,3%, porcentaje menor al 63,9% de las personas sin discapacidad que se encuentran ocupadas. Esta estimación se realiza sobre la población económicamente activa (PEA), esto es, la población en edad de trabajar que menciona estar ocupada o en búsqueda de una ocupación.
Además, las PcD que participan en el mercado laboral tienen una mayor probabilidad que las personas sin discapacidad de trabajar por cuenta propia, y su ingreso promedio mensual es menor significativamente. Por otro lado, el ingreso promedio per cápita de un hogar donde hay algún miembro con discapacidad, es 25% menor a un hogar promedio donde no hay alguna persona con discapacidad.
La Ley N°21.015 de Inclusión Laboral de PcD, en lo medular, obliga a las empresas y a los organismos públicos que poseen 100 o más trabajadores, a que el 1% de éstos corresponda a PcD (registrados en el registro nacional de discapacidad) o personas que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
En el sector privado, si la empresa no cumple con la cuota del 1% puede adoptar medidas alternativas o medidas subsidiarias para compensarla: (i) tener contratos de prestación de servicios vigentes con empresas que tengan contratadas a PcD, de modo de completar la cuota con aquellas personas contratadas por la empresa que presta estos servicios; o (ii) realizar donaciones en dinero a proyectos o programas de Asociaciones, Corporaciones o Fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la Ley N°19.885/2003, y que, por lo tanto, se encuentren registradas en el Registro de Donatarios del Ministerio de Desarrollo Social y Familia.
En el Sector público la Ley impone la realización de una selección preferente, en igualdad de condiciones de mérito de PcD lo que hace que finalmente no sea obligatorio en los hechos.
Según el Informe de Evaluación de la Ley de Inclusión, emitido por el Pacto por la Productividad, en noviembre de 2022 después de un exhaustivo análisis concluyeron que ésta aumenta el porcentaje de PcD en las empresas. Este efecto, sin embargo, no es producto de nuevas contrataciones de PcD, sino que de la recalificación y retención de PcD ya presentes en las empresas en los años posteriores a la ley. Esto se da con consultas internas a los empleados de una empresa para que acrediten alguna situación de salud existente, tal de poder obtener la credencial de PcD. A pesar que este mecanismo, no es el espíritu de la ley de Inclusión, es altamente usado por las empresas para alcanzar la cuota del 1% exigida por la ley.
Se observa, al mismo tiempo, que aumenta la masa salarial acumulada por PcD y el número de PcD con contrato, lo que está en línea con el aumento observado en el porcentaje y total de PcD a nivel de empresa. No se observan efectos en el promedio de los salarios PcD, ni en la proporción de PcD bajo contrato indefinido; esto implica que pese a que la inclusión laboral de las PcD aumentó, la calidad del trabajo de las PcD (medida a través de salario promedio y tenencia de contrato indefinido) no ha mejorado significativamente con la puesta en vigor de la ley.
Según la última información publicada por la Dirección del Trabajo (DT), desde que entró en vigencia la norma -el 1 de abril de 2018-, hasta junio del presente año, se han registrado 88.627 contratos, de los que 57.438 siguen vigentes y 31.189 terminados. Dichos pactos involucran a 18.639 empresas. Esto demuestra también la fragilidad que viven muchas PcD, si aproximadamente el 30% de contratos ha terminado.
Es complejo para nosotros las fundaciones que apoyamos y defendemos la discapacidad, el ver este %. O la persona tuvo un mal desempeño debido a que su perfil no encajaba en el puesto, o hay un tema cultural que vimos que sucedía cuando la empresa salía rápido a cumplir la ley sin preparar a la organización en este camino. Estamos confiados que la nueva ley 21.275 del gestor de inclusión laboral, vendrá a mejorar los procesos y la experiencia que vive la PcD al ser contratado. No podemos olvidar que antes de la ley, eran pocas las empresas dispuestas a contratar PcD, por lo que es un colectivo que en general no tiene experiencia laboral y hay que acompañarlo para su real inclusión y que esta sea sostenible.
De acuerdo a los números de la DT, la región Metropolitana es la que lidera en cantidad de contratos, concentrando 49,1% del total. Le sigue Biobío con 7,9% y Valparaíso con 7,6%.
Al mirar los datos por sexo, del total de contratos escritos, el 63,7% corresponde a hombres y el 36,3% a mujeres. Vemos que o siguen operando los estereotipos de género, o las mujeres con discapacidad, han tenido menos oportunidades de formación.
La mayoría de las empresas recién en 2019 comenzaron a contratar PcD, por lo que la inclusión laboral para personas con discapacidad es un fenómeno nuevo en nuestra sociedad que requiere un cambio cultural en los líderes y en todos los que conforman la empresa para que sea sostenible en el tiempo, e indudablemente es muy positivo porque introduce en el mundo del trabajo otra arista de la aceptación de la diversidad presente en toda sociedad.
Si bien como fundación y PcD, valoramos la puesta en vigencia de la ley, ya que ha significado un avance en la materia, es necesario avanzar en fiscalización y en cambios a la legislación. La DT tiene la data suficiente para fiscalizar. Ahora, se hace muy cuestionable que para las empresas privadas que no cumplen la ley, haya multas y no así para el sistema público. Cómo los parlamentarios hacen leyes para “afuera y no para adentro también”. Es importante hacer modificaciones en este sentido.
Una investigación de la consultora mundial McKinsey & Company (2020) sobre la comprensión de las barreras de las organizaciones para un lugar de trabajo más inclusivo, muestra que los miembros de la fuerza de trabajo que se sienten muy incluidos tienen casi tres veces más probabilidades que sus compañeros de sentirse comprometidos con sus organizaciones y más probabilidades de buscar el desarrollo profesional y ascensos. Se ha comprobado que los entornos de trabajo que son más inclusivos para las PcD a menudo generan mayores niveles de productividad en toda la fuerza de trabajo (Andersen y Kennedy 2018). Cuando las personas se sienten incluidas en el trabajo, dicen experimentar una mayor confianza, un mayor compromiso y una mayor colaboración con sus compañeros (Lorenzo et al. 2017).
Se ha comprobado que los equipos diversos con una mayor mezcla de perspectivas son menos susceptibles al pensamiento de grupo y más propensos a considerar la información de una manera más exhaustiva y precisa (Reynolds y Lewis 2017). Es más probable que resuelvan los problemas con mayor rapidez y sean innovadores. Una serie de investigaciones demuestran no sólo cómo los lugares de trabajo inclusivos contribuyen a la mejora de los niveles de bienestar de los empleados, sino también que los empleados con altos niveles de bienestar son más inclusivos.
La inclusión reduce el estrés inducido por experiencias de sesgo, acoso y discriminación, promueve una alta autoestima y un sentido positivo de uno mismo mediante la experiencia de la conexión social y la pertenencia con otros en el trabajo y en un entorno que comprende y apoya las necesidades individuales, ya sea que estén vinculadas a la salud, la discapacidad, la religión, la familia o las responsabilidades de cuidado.
Entonces, ¿cómo está tu empresa y miembros de la fuerza laboral viviendo la inclusión? ¿Has hecho mediciones para poder gestionar y tomar acción? Sería bueno comenzar midiendo y si ya mediste, tomar acción con los resultados. Así tus equipos se sentirán más motivados, comprometidos e incluidos y se logrará la real y sostenible pertenencia.
