Por Gabriel Gallardo. Psicólogo Laboral de la P. Universidad Católica de Chile. Diplomado en Desarrollo Organizacional en la Escuela de Negocios de la Facultad de Administración y Economía de la Universidad de Chile. Investigador y asesor de evaluación y selección de la Vicerrectoría Académica de la P. Universidad Católica de Chile.
El mundo de hoy plantea nuevas exigencias de adaptación y respuesta a las personas y a las organizaciones. Los mercados cambiantes y las tensiones de la vida moderna exigen nuevas destrezas y nuevas formas de colaboración entre las organizaciones y entre los individuos.
Sin embargo, las personas, al igual que las organizaciones, no siempre logran darse cuenta, a tiempo, de qué es lo que ocurre, o de cuáles son las nuevas posibilidades o exigencias de acción que les plantea u ofrece la nueva situación que comienza a surgir en torno a ellos.
En este contexto, en las últimas décadas, ha ido tomando cada vez más valor el Coaching como estrategia de apoyo a los ejecutivos superiores de la compañía.
Esto ha sido así debido a que el Coaching permite potenciar las capacidades y los aportes de valor de personas claves de la organización, ayudándoles a aprender por sí mismos, a estar más abiertos al cambio, y a enfrentar, en mejor forma, los nuevos y cambiantes desafíos que el escenario global e hiperconectado plantea a las personas y a las organizaciones.
El Coaching es el arte de desarrollar a otros ayudándoles a descubrir y a potenciar sus capacidades y recursos dentro del contexto en que se desenvuelven, a objeto de que puedan alcanzar mayor efectividad y satisfacción en sus esfuerzos personales y colectivos.
respeto a los valores y necesidades de éste y teniendo como norte los desafíos del Coachee en su posición y los lineamientos estratégicos de la compañía.
Desde una relación de trabajo de este tipo, basada en la confianza, es posible ayudar al Coachee a reconocer y a evaluar, en mejor forma, su rol, su disposición y su situación actual dentro de la organización, permitiéndole anticipar posibles dificultades y/u oportunidades para él y para su área, y maximizar, de este modo, sus aportes de valor frente a sus desafíos estratégicos.
Para llevar a cabo esta labor, el Coach debe asumir, a lo menos, dos roles claves dentro de este proceso: (1) Ayudar a Ampliar y/o a Cambiar la Visión del Coachee frente a la situación y frente a su lugar y responsabilidad en ella, y (2) Ayudar al Coachee a Cambiar y/o a Potenciar su Accionar en su rol.
El Coach, podrá ejercer estas dos funciones dentro del proceso de Coaching en la medida que pueda llegar a convertirse, él mismo, en guía, espejo y referente de apoyo, confrontación y autoconocimiento para su Coachee.
De este modo, podrá ayudar al cliente a (1) identificar sus propios recursos personales, (2) comprender, en mejor forma, el impacto de sus actuaciones dentro de la organización y (3) identificar la posible presencia de creencias limitantes (en su visión de sí mismo, y/o de la situación) que pudieran estar coartando sus posibilidades de desarrollo.
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