En un análisis publicado por el medio El Confidencial, el psicólogo y experto en recursos humanos Rafael Alonso alertó sobre una práctica común en las empresas: aquellos trabajadores que cumplen sin quejarse, se implican y consiguen resultados, son a menudo los más perjudicados. Lejos de recibir reconocimiento, suelen enfrentarse a una carga de trabajo creciente sin mejoras contractuales, salariales ni de rol profesional.
Este fenómeno, según Alonso, se debe a una tendencia habitual entre líderes y mandos medios: delegar tareas difíciles o adicionales en quienes no generan fricciones, lo que implica dejar fuera de esa carga a quienes sí ponen límites, reclaman o hacen valer sus derechos. Así, en muchas organizaciones se termina premiando la protesta y castigando el compromiso silencioso.
Para el especialista, esta situación no es solo injusta, sino perjudicial para el funcionamiento general de las empresas, ya que genera desmotivación, rotación de talento y un desgaste emocional profundo en quienes alguna vez estuvieron motivados. “Si no te quejas, te cargas con más trabajo; y si lo haces bien, te dan más. Al final, haces el trabajo de varios y cobras lo mismo que los demás”, resume.
El problema de fondo, advierte Alonso, es que las tareas extra suelen quedarse de forma permanente, sin que haya una revisión del contrato o una adecuación de la categoría profesional. Esto impacta especialmente en trabajadores que, por cultura personal o presión social, tienden a evitar el conflicto o priorizan la estabilidad por sobre la reivindicación laboral.
Para revertir esta lógica, Alonso propone una serie de acciones concretas que los profesionales pueden aplicar desde ya. La primera es establecer límites claros: dejar en evidencia que si se acepta una nueva función, debe ser de forma excepcional o bien negociada. “No todo se puede resolver con voluntad y aguante”, recalca.
Además, el experto hace énfasis en la necesidad de exigir una retribución proporcional a las funciones que se ejercen. Si alguien asume más responsabilidad, debe reflejarse en el salario. Para eso, es clave que la organización respete el principio de equidad interna y no normalice la entrega de tareas sin ajuste contractual.
Por último, Alonso señala que es responsabilidad tanto del trabajador como del área de recursos humanos velar porque las funciones asignadas coincidan con la categoría profesional del contrato. Esto significa que si alguien está ejerciendo tareas propias de un cargo superior, ese hecho debe ser reconocido formalmente, no solo de palabra.
Este conjunto de medidas, sostiene, puede ayudar a romper con la lógica de sobreexplotación silenciosa, que afecta especialmente a quienes priorizan el compromiso laboral como un valor personal. En un entorno cada vez más complejo y competitivo, la protección del trabajador pasa también por saber decir que no, exigir reconocimiento y hacer valer su aporte real al negocio.
Para Alonso, este cambio cultural no solo protege a los individuos, sino que también mejora el funcionamiento global de las empresas: reduce la rotación, aumenta la motivación y fortalece la equidad interna. En palabras del experto, “las organizaciones necesitan personas comprometidas, pero también deben estar a la altura de ese compromiso”.
