Líderes, participación y compromiso en las organizaciones

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Por Gabriela Bernal, MBA Pontificia Universidad Católica de Chile y Ernesto Neves, MA in Organizational Psychology, Columbia University.  Ambos consultores en liderazgo generativo, Institute for Generative Leadership, EE.UU. y socios en re-genera.

Los efectos de la falta de conexión y compromiso entre los distintos niveles en las organizaciones y, el impacto del trabajo en silo, provocan quiebres crónicos al interior de las empresas. Y son los líderes los que están llamados a resolver este tipo de problema.

Algunos de los síntomas de esa desconexión se pueden apreciar a simple vista al interior de las organizaciones, según nuestra experiencia:

La estrategia definida por el equipo no conecta con los colaboradores: Si bien se comunica, no es escuchada ni entendida por los colaboradores. Así, el parámetro que observamos es que se desconoce o se confunde, y por tanto en ambos casos, no se genera el compromiso necesario.

Ejecución con un bajo grado de disciplina: La estrategia no logra conectar con las tareas del día a día. Para ser más claros aún, las acciones esperadas nunca suceden o se generan a destiempo y generalmente con una baja calidad en el resultado.

Falta de claridad: No queda explicitado de manera tajante quién es el responsable de cuáles son sus deberes (cómo y cuándo, podrían ser otras preguntas válidas) y se genera confusión e insatisfacción. 

Surge el juego de apuntar con el dedo y culpar al otro: Esta conducta solo genera mayor tensión, ya que en lo concreto no permite resolver los problemas que tenemos en frente.

La consecuencia más importante, a nuestro juicio, es que “todo lo anterior provoca una sistemática y profunda erosión de las confianzas, hecho que requiere de mucha energía, tiempo y recursos para poder revertirse”, explica Ernesto Neves, socio de la Consultora en Desarrollo Organizacional re-genera (www.re-genera.cl)

Otro resultado natural de la falta de conexión y compromiso implica que existen quiebres en la calidad, lo que crea clientes insatisfechos y se va minando la reputación de nuestras empresas.

Agregó que también las formas actuales en que nos conectamos para generar alineamiento y compromiso son fuente de gran parte del desperdicio que las organizaciones producen inadvertidamente y que destruyen tanto valor. “No hay compromiso y, por tanto, existe desconexión”, concluye.

La contradicción de las organizaciones

Normalmente los líderes, evidencian los resultados negativos e identifican el bajo compromiso y la falta de alineamiento de los equipos de trabajo. Sin embargo, quedan atrapados en la resignación, ya que saben lo que quieren, pero no poseen las habilidades para producir aquello que necesitan.

Los gerentes generales de estas corporaciones o empresas desean que los colaboradores “se pongan la camiseta” y piden abiertamente que “se involucren más”, para cambiar tanto los resultados como para asegurar la ejecución exitosa de la estrategia.

Para ello, diseñan y planifican eventos de alineamiento organizacional, se generan comunicados con el propósito de informar sobre los objetivos, metas y estrategias. Y es que, con esta fórmula insuficiente, se intenta involucrar a los colaboradores. Esto último se explica porque el paradigma subyacente a estas acciones es que la comunicación unidireccional -diseñada por los líderes- asegura un compromiso y alineamiento automático.

“Y aquí está la contradicción”, nos comenta Gabriela Bernal también socia de la consultora re-genera:

“Buscamos comprometer a nuestros colaboradores sin dar espacio para la participación. La clave pasa por entender que “sin participación, no hay compromiso”. Y sin compromiso estamos todos desconectados, no hacemos propias las metas, objetivos y el desarrollo común”, puntualizó la experta.

El compromiso es la clave

El compromiso al interior de una organización -explica Gabriela Bernal- es uno de los principales indicadores de que estamos frente a redes vivas de personas y profesionales. Estos últimos –los comprometidos- son profesionales capaces no sólo de cumplir con las tareas encomendadas, sino que además, ponen el compromiso personal al servicio de la acción y así logran la excelencia.

El compromiso entonces es un “motivador interno” que va mucho más allá de los resultados, potenciando a los colaboradores, al equipo y a las organizaciones. Crea un estado colectivo de pertenencia y genera un profundo ánimo de bienestar general.

En resumen, los colaboradores no sólo serán capaces de cumplir sus metas. Además, se mostrarán invitados a innovar, aportar nuevas soluciones y ser co -creadores del futuro de los equipos. De allí es que es ineludible que todo líder necesita aprender a generar compromiso y participación.

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