Liderazgo inclusivo para la industria 4.0

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Por María José Rodríguez, psicóloga social y de las organizaciones, doctora en psicología y académica asociada en la Escuela de Psicología de la Universidad de Santiago. Ursula Schulz Valenzuela, psicóloga social y de las organizaciones, MBA y docente de la Escuela de Psicología en Usach.

La cuarta revolución industrial, denominada también industria 4.0, que destaca por el ingreso definitivo de la tecnología, la inteligencia artificial y la automatización de procesos, está cambiando el mundo del trabajo en su más amplio espectro. Es así como la transformación digital ha llegado para quedarse, como consecuencia de la constante adopción de las nuevas tecnologías y la experiencia de la sociedad del conocimiento. Esto interpela un sistema de cambio constante que claramente desafía a la nueva gestión de las organizaciones.

Desde aquella perspectiva, el liderazgo es uno de los fenómenos emergentes para esta “nueva” industria, comprendiendo la complejidad y diversidad de las generaciones de las personas trabajadoras en estos contextos. Es por ello que, en esta oportunidad, nos referiremos al liderazgo inclusivo como articulador de sentido y responsabilidad organizacional en estos tiempos turbulentos.

Actualmente han acontecido cambios legales que demandan transformaciones profundas. Nuevas leyes que propenden a la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad (20.422; 21.015; 21.275) y la inclusión transversal en la lógica de no discriminación, como la que regula la ley de 20.609. Éstos y otros marcos regulatorios, vienen a valorar la inclusión de la diversidad desde el enfoque de derechos.

Es crítico comprender a qué se refiere la inclusión y diversidad. La inclusión consiste  en un sistema que crea organizacionalmente liderazgos y prácticas interpersonales que dan como fruto un sentido de seguridad, pertenencia, participación, autenticidad y voz a todo el rango de la diversidad sin implicar su asimilación o la falta de valoración de las identidades. Esta práctica es fundamental para el desarrollo de las personas y su contribución al éxito de las organizaciones.

Por su parte cuando se alude a la diversidad esta consiste básicamente en las múltiples identidades de diversos grupos y culturas, más allá de aspectos sociodemográficos (género, etnia, condición migratoria, edad, capacidades y funcionalidad, entre otros), considerando además dimensiones como personalidad, habilidades, estilos de pensamiento, valores y experiencias. 

Ahora bien, para gestionar y catalizar esta inclusión y diversidad se torna relevante el liderazgo inclusivo, que en palabras de Ferdman es un proceso social de dirección, alineamiento y compromiso inclusivo en el marco del enfoque de derechos. En otras palabras es un liderazgo que gestiona la inclusión de la diversidad, valorando así las distintas identidades de las personas, pertenecientes a un equipo o comunidad, como parte de sus derechos humanos. Para valorar esas diferencias el desafío es claro, pues implica no sólo la incorporación de grupos diversos sino también una verdadera participación, activa y protagonista de los cambios y gestiones de la organización.

Efectivamente en la industria 4.0 se redefinen los límites de la tecnología y se aventura un futuro colmado de nuevos modelos de aprendizaje y gestión del conocimiento. Es por ello que el liderazgo inclusivo es un estilo de liderazgo eficaz que permite la redistribución del poder en la organización, a fin de que esa diversidad facilite una gestión creativa e innovadora y un análisis de datos e información de manera más profunda y novedosa.

Así, una mujer de 60 años es reconocida por su aporte activo a un equipo, desde su experiencia, desde sus competencias y profesionalismo, siendo tremendamente valiosa al contar con registros vivos de los éxitos y fracasos del pasado, gestando aprendizajes e innovaciones para el futuro. Una persona en situación de discapacidad tiene el derecho de trabajar activamente en las mismas condiciones de participación que la mujer del reciente ejemplo. En este sentido, la persona líder inclusiva facilita el proceso activo del trabajo con equipos diversos, comprendiendo que no se trata de un beneficio, de una compensación o meramente el cumplimiento de una cuota legal, sino el reconocimiento del valor de las personas y por supuesto de sus derechos humanos.

Dando esta mirada, tal vez a algunas personas les pueda resultar ingenuo, utópico o incluso poco viable, sin embargo, en medio de la revolución que viene de la mano de la industria 4.0, ¿será posible que se desarrolle una tecnología de vanguardia y los infinitos alcances de la inteligencia artificial, si se considera la inclusión de la diversidad como algo irreal? Es desde el rol que cumple una persona líder inclusiva que su foco es derribar esos mismos prejuicios que limitan el crecimiento de las organizaciones, siendo un “techo” pre establecido.

Es así como el éxito se alcanza en estos contextos, a partir de liderazgos que resguardan la participación activa de diversos grupos humanos en espacios de equidad, fomentando talentos multifacéticos, apoyando el desarrollo, potencial y la autoafirmación de las personas pertenecientes a la organización.

Ejemplos de ello existen muchos, tales como un líder que democrática y empáticamente dispone las condiciones para que las personas de sus equipos -desde su diversidad- propongan la distribución de tareas, generen indicadores y aporten con nuevas soluciones. En muchos de estos casos, la tecnología está a la base, pero no se puede olvidar que la tecnología es un medio y no un fin, por lo tanto, desde la nueva gestión de personas, el liderazgo inclusivo abre posibilidades a la transformación de las organizaciones para ponerse al servicio del bien común. 

No sólo se requieren líderes para contextos de trabajo altamente tecnologizados sino de personas capaces de potenciar resultados desde la valoración del ser humano y su diversidad, con participación plena y activa, derribando las barreras discriminatorias hacia el reconocimiento de la importancia de la vinculación de las personas. Después de todo, son las personas las que conforman las organizaciones y sólo colaborativamente con una inclusión real se podrá prosperar.

(*) Ambas integran el equipo de trabajo en inclusión de la diversidad y derechos humanos en las organizaciones de la Sociedad Chilena de Psicología del Trabajo y las Organizaciones – SCHIPTO.

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