Liderazgo femenino: ¿lideramos distinto o no?

Más leídos

La confianza, del ser al hacer

Un líder no puede predicar sobre la confianza, y a la vez, vivir en la desconfianza. ¿Qué ocurre cuando...

Igualdad de género: la gran damnificada de la pandemia

En el webinar “Igualdad de género y conciliación” se abordaron los principales desafíos asociados a la superación de las...

¿Cómo hacemos evaluación de desempeño en pandemia?

Los trabajadores y trabajadoras de las compañías merecen tener una retroalimentación respecto a la labor que realizan. Durante el año...

Por María José Bosch, Directora Centro Trabajo y Familia Grupo Security del ESE Business School. Publicado en RHM 88.

El cambio demográfico, de políticas y de estilos de liderazgo es tan importante que ya se convirtió en un área de estudio. Existe mucha literatura sobre el liderazgo femenino: ¿lideramos distinto o no?, ¿cuál es más eficiente?, ¿cuál es más productivo?, ¿cuál se adapta mejor a los cambios del entorno? Como es de esperar, hay posiciones que defienden que el liderazgo (sin apellido) y el liderazgo femenino, es igual, como los que defienden que son diferentes. En Chile, es interesante hablar de liderazgo femenino. Por una parte tenemos una penetración de la participación femenina que alcanza el 47%, una de las más bajas de Latinoamérica, pero que ha ido avanzando en los años. Por otra parte, cuando vemos la alta dirección y las posiciones de liderazgo, vemos que las mujeres solamente representan un 5%, y cuando nos concentramos aún más y vemos los cargos en directorios el número se reduce a 3% (PNUD, 2009). O sea, las mujeres están presentes en el mundo laboral, pero no están en posiciones de liderazgo, o las que están son muy pocas.

¿Por qué sucede esto?, en la literatura existen explicaciones por la falta de representatividad de la mujer en la alta dirección. La primera explicación es la falta de inversión en capital humano que hacen las mujeres a lo largo de su carrera. Una de las explicaciones es la cantidad de interrupciones que tiene una mujer en su carrera versus sus compañeros hombres, otra explicaciones es la existencia de “mommy tracks”, carreras que facilitan la conciliación trabajo y familia, pero que ponen techos a la carrera de la mujer. Por ejemplo, desarrollar una carrera horizontalmente en la empresa, en vez de verticalmente, estar en áreas de apoyo en vez de estratégicas, etc. Esto se produce ya que el costo personal de asumir un cargo de mayor responsabilidad es demasiado alto familiarmente y prefieren seguir carreras que les permita conciliar trabajo y familia. Otra explicación académica para la falta de presencia femenina en la alta dirección es por discriminación y prejuicio. La evidencia empírica de diferentes estudios demuestra que existe discriminación y prejuicios al elegir entre candidatos hombres y mujeres. Por ejemplo, algunas empresas siguen teniendo puestos estratégicos para hombres, otras no contratan mujeres por una potencial futura maternidad y por el riesgo que interrumpan su carrera, también otras empresas asumen que las mujeres de su organización no quieren subir de puesto.

Al dejar de lado el talento femenino estamos omitiendo las consecuencias que esto tiene para nuestras organizaciones. Distintos estudios muestran una relación positiva entre la proporción de mujeres en el directorio y los indicadores financieros de la compañía. Por ejemplo, las empresas con políticas favorables a la inserción de la mujer superan la media de su sector en 34% (Debeljuh, 2013), también existe evidencia que cuando hay al menos 3% de mujeres directivas aumenta la efectividad en distintas dimensiones de la empresa tales como: innovación, responsabilidad, coordinación y control, etc. (Mc Kinsey & Company: Women Matter, 2007). A nivel nacional también existe evidencia de una mayor participación femenina en los altos puestos de poder trae consigo beneficios macroeconómicos. Estudios confirman la correlación entre equidad de género y la competitividad de un país tales como: incremento de la productividad, mejores resultados para las próximas generaciones y una adopción de decisiones más representativas (Banco Mundial, 2012).

Entonces, si es tan bueno fomentar el liderazgo femenino en nuestras organizaciones ¿qué podemos hacer? Existen diferentes caminos y no hay una única respuesta a esta pregunta, además hay distintos actores involucrados (empresa, familia, sociedad, estado, etc). La que no puedo dejar de mencionar y está en el ámbito de acción de la empresa es facilitar y fomentar la conciliación entre trabajo, familia y vida personal en nuestras organizaciones. Es un primer paso que facilita que más mujeres lleguen a puestos de liderazgo en nuestras organizaciones.

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Soy cuerpo, luego el resto…

La destacada bióloga nacional lleva años construyendo el Modelo de Integración Cognitivo Corporal; comparte sus fundamentos y hallazgos en...

Últimas noticias

- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -