Ley Karin: avances y deudas en materia de acoso laboral

Tal como en el año 2005, ahora también esperamos celebrar avances concretos en esta muy importante materia.

Más leídos

Por Gabriel Halpern,  senior manager de Servicios Laborales PwC Chile

En 2005, luego de más de 13 años de tramitación en el Congreso, fueron integradas al Código del Trabajo algunas reglas sobre la investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo. La aprobación fue unánime y ampliamente celebrada por parlamentarios y el gobierno de turno. 

Siete años después, en 2012, fue publicada la Ley N° 20.607, que incluyó por primera vez en el Código del Trabajo una serie de normas relacionadas con el acoso laboral. Si bien esta ley también fue aprobada de manera transversal, principalmente “se limitó” a establecer que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona, definiéndolo en el artículo 2 del Código del Trabajo.

Pareciera que recién ahora los contenidos esenciales de esta temática van a ser finalmente complementados, luego de que el Estado de Chile ratificó en marzo de 2023 el Convenio N° 190 de la Organización Internacional del Trabajo “Sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” y se obligó a actualizar su legislación. 

Este proyecto de ley tiene la autoría de la diputada Érika Olivera y otros legisladores y ha sido bautizado como “Karin”, siguiendo el infausto caso de Karin Salgado, Tens que decidió quitarse la vida en 2019, luego de inaceptables y reiterados episodios de acoso laboral en el Hospital Herminda Martín de Chillán. El texto se hace cargo de muchos asuntos relevantes. En primer lugar, se puede destacar que se integrará formalmente al Código del Trabajo el procedimiento de investigación y sanción del acoso laboral en el trabajo, un asunto que era demandado en el debate legislativo de 2005.

Sin perjuicio de que la primera ley referida otorgó facultades especiales a empleadores para investigar e imponer justicia respecto del personal infractor, esta no entregó mayores directrices sobre “cómo” llevar a cabo la investigación. Entonces, que el proyecto imponga, entre otras, la obligación de cumplir con ciertos principios, entre ellos la perspectiva de género, para entender que la investigación se realizó de acuerdo con la ley, es algo para celebrar. 

También es destacable que el proyecto pretende consagrar formalmente el deber de los empleadores de tomar medidas para “prevenir” que ocurran estos ilícitos. Lo anterior, porque la obligación hasta el momento era de exclusivamente “investigar” y “sancionar” el acoso sexual.

Entre estos y otros motivos para celebrar, hay varios asuntos que es esperable sean depurados durante la tramitación del proyecto en el Senado, pudiendo destacarse los siguientes: 

Primero: El proyecto no integra el deber de prevenir, investigar y sancionar denuncias de discriminación arbitraria u otras expresiones de odio (tales como racismo, xenofobia, transfobia, etc.). Si bien, difícilmente se podría argüir que un empleador podría simplemente desentenderse de este tipo de inconductas, lo conveniente sería que el Código del Trabajo fuese claro en este sentido. 

Segundo: La definición de “violencia en el trabajo” es sumamente amplia, al consagrarla simplemente como conductas que “afecten” al personal. Con esto, no queda claro cuál o cuáles son las inconductas proscritas por la norma, lo que podría impedir que esta sea efectivamente implementada. En este mismo sentido, sería conveniente aclarar los alcances del principio de perspectiva de género, cosa que los empleadores puedan aplicar adecuadamente.

Tercero: Mantiene la definición de acoso sexual que se estableció el 2005, donde se fijó esta inconducta como un “requerimiento”. Es decir, esta definición excluye a la misoginia como un ilícito de esta naturaleza y la segrega a solo poder ser eventualmente calificado como acoso laboral.

Cuarto: No se hace cargo de las denuncias falsas, preocupación levantada desde la discusión de la ley publicada en 2005. De acuerdo con el Código del Trabajo, una denuncia maliciosa solo es sancionable si es invocada por medio de un autodespido, lo que a todas luces es insuficiente e impide proteger adecuadamente la estabilidad laboral y derechos fundamentales del personal.

Quinto: El estándar de diligencia que impone a los empleadores tiene alcances difusos e incluso uno que podría ser imposible de cumplir, desde que establece que el empleador debe “asegurar” –entre otras– la “prevención” de estos ilícitos. 

Sexto: Para fortalecer estos procedimientos y evitar la impunidad, sería positivo evaluar otorgarles mérito probatorio a los informes de investigación en sede judicial. Esto, dado que obtener esos mismos testimonios en juicio en ocasiones no es posible.

Tal como en el año 2005, ahora también esperamos celebrar avances concretos en esta muy importante materia. Sin embargo, como quizás toda iniciativa legislativa, es susceptible de algunas importantes observaciones, que esperamos sean acogidas e incluidas en el debate en el Senado. 

Para ver esta columna en su publicación original, ingresar acá  

 

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

¡Co-construyamos RH Management 2030!

Tu aporte mensual nos da independencia y sostenibilidad. El trabajo está en transformación y necesita un periodismo que ponga a las personas primero.

Tu contribución nos permite seguir marcando agenda con reflexiones de valor e interpelando al mainstream.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

El crepúsculo del teletrabajo: los últimos bastiones en la lucha por la flexibilidad laboral

Trabajar con vistas al mar o desde el sosiego de un pueblo cobró fuerza con la pandemia en 2020,...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados