A partir de abril de 2026, la Ley de 40 horas en Chile avanzará hacia su segunda fase, reduciendo la jornada laboral ordinaria de 44 a 42 horas semanales. Sin embargo, según detalló el medio Biobiochile, la medida no será aplicable de forma transversal, ya que una serie de grupos laborales no se verán beneficiados por la rebaja, debido a que su régimen contractual no está regido por el Código del Trabajo. Esto plantea desafíos legales y operativos tanto para empleadores como para profesionales de recursos humanos y cumplimiento normativo.
La Ley 21.561, que modifica el Código del Trabajo para reducir gradualmente la jornada laboral hasta las 40 horas, establece que este cambio se aplicará de forma automática a quienes estén sujetos a dicho cuerpo legal. La rebaja es progresiva: comenzó en abril de 2024, cuando la jornada bajó a 44 horas, continuará en 2026 con 42 horas y concluirá en 2028 con las 40 horas semanales. No obstante, las personas con otros tipos de estatuto laboral no tendrán ninguna reducción el próximo año.
Entre los excluidos se encuentran los funcionarios públicos que se rigen por estatutos especiales, como el estatuto administrativo y el estatuto docente. También están fuera los profesionales de la salud municipal, trabajadores a honorarios, trabajadores de casa particular puertas adentro, deportistas profesionales y quienes desempeñan cargos de confianza sin fiscalización superior inmediata.
Excepciones según régimen contractual
Cada grupo excluido obedece a una justificación legal distinta. Por ejemplo, los funcionarios públicos con estatutos especiales tienen su jornada y condiciones determinadas por cuerpos legales distintos del Código del Trabajo, por lo que la Ley de 40 horas no los afecta automáticamente. Lo mismo ocurre con los docentes, quienes se rigen por el estatuto docente, y con los profesionales de la salud municipal, cuyos contratos están sujetos a marcos normativos particulares.
Por su parte, los trabajadores contratados a honorarios no tienen una relación laboral formal bajo el Código del Trabajo, por lo que no existe una jornada definida ni derechos asociados a esta. En el caso de los trabajadores de casa particular que residen en el domicilio del empleador (puertas adentro), la legislación actual ya establece una jornada específica de 12 horas, con ciertas condiciones distintas al régimen general.
Otra categoría excluida corresponde a quienes ejercen funciones de alta confianza y autonomía, sin fiscalización superior inmediata. Para este tipo de cargos, el Código del Trabajo ya contempla una excepción al límite de jornada, lo que hace que tampoco se les aplique la reducción.
Implicancias legales y organizacionales
Para las áreas legales y de recursos humanos, esta diferencia en la aplicación de la ley implica una necesaria revisión de los contratos, regímenes laborales y distribución de turnos, especialmente en organizaciones con equipos mixtos, donde algunos trabajadores se rigen por el Código del Trabajo y otros por estatutos especiales. La correcta interpretación de los marcos legales será clave para evitar conflictos y asegurar el cumplimiento normativo.
Otro aspecto importante es que la ley permite distribuir las horas de trabajo de forma diferente a lo largo de la semana. Por ejemplo, se pueden pactar jornadas de cuatro días de trabajo y tres días de descanso, siempre que no se superen las horas semanales permitidas. Esto también es aplicable solo para trabajadores sujetos al Código del Trabajo.
Además, la nueva jornada no incluye el tiempo de colación, que sigue sin formar parte de las horas efectivas de trabajo. Es decir, el horario de almuerzo o descanso no se considera dentro del cómputo semanal, lo que también puede generar dudas si no se comunica adecuadamente en las organizaciones.
¿Qué esperar más allá de 2026?
La próxima etapa de reducción, prevista para 2028, establecerá finalmente la jornada laboral de 40 horas. Aunque esta medida tampoco será aplicable automáticamente a los grupos hoy excluidos, algunos sectores han comenzado a debatir sobre la necesidad de reformar los estatutos que los regulan para alinear sus condiciones laborales con los avances generales en materia de jornada.
Por ahora, la realidad es clara: en abril de 2026, solo aquellos trabajadores regidos por el Código del Trabajo verán un cambio efectivo en su jornada. Para el resto, las condiciones seguirán siendo las mismas, lo que plantea un escenario de inequidad que probablemente marcará la discusión pública y política en los próximos años.
