Las nuevas formas de trabajar post pandemia: ¿mito o realidad?

En el webinar, patrocinado por la Mutual de Seguridad, “Las nuevas formas de trabajar pospandemia: ¿mito realidad?”, analizamos junto a tres destacados gerentes RH algunos de los cambios más importantes que ha vivido el área de gestión de personas. Contamos con la participación de Patricia Valenzuela, Cristián Rodríguez y Christian Gilchrist. ¡Puedes ver el webinar completo en el siguiente enlace! https://www.youtube.com/watch?v=wdeN1oFD4Ws

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La conversación tuvo como punto central los cambios que ha provocado la pandemia en la forma de trabajar de las organizaciones, donde primero se cuestionó la manera en que estas entidades se conforman. Destacaron puntos de vista como el de Patricia Valenzuela, vicepresidenta de personas y sostenibilidad en Enaex, quien asegura que la estructura jerárquica piramidal ha demostrado no ser la adecuada, debido a que los tiempos que se viven requieren de modelos más flexibles y que den soluciones más expeditas. De este punto, surgirían otros cuestionamientos por parte de los expositores, destacando entre ellos el replanteamiento respecto del control directo y presencial como único método de garantizar una buena labor de los colaboradores, así como las nuevas habilidades que requieren los líderes para hacer frente al trabajo remoto, y mantener así el compromiso de su equipo, tal como se tenía cuando el trabajo era presencial.

También respecto de esta nueva modalidad de trabajo, se habló de los desafíos que plantea a diario la digitalización. Sobre este aspecto, Christian Gilchrist, gerente corporativo de personas en Mutual de Seguridad, recalcó el hecho que no existen antecedentes de un fenómeno como el que estamos viviendo en la historia. Además, ante la problemática de si es necesario aplicar en todas las organizaciones una modalidad de trabajo completamente remota, el gerente de Mutual explicó que eso tendrá matices en cada rubro, y que, por ejemplo en el suyo, ha demostrado que en la práctica se dan métodos mixtos.

Cristián Rodríguez, gerente de gestión de personas Ripley y presidente de Directivos de Capital Humano (DHC), por su parte, recalcó que la digitalización era un proceso que estaba trayendo muchos beneficios a nivel laboral, y que esto puede ser el punto de partida para la modernización de variados y engorrosos procedimientos de la gestión de personas que antes debían realizarse de manera presencial.

¿Liderazgo por control?: ¡No!

Sin duda la pandemia llegó para cambiarlo todo, tanto los hábitos, las relaciones laborales, los liderazgos e incluso las formas de trabajar. El primero de estos puntos lo mencionó el gerente de gestión de personas Ripley, quien cree uno de los principales cambios que trajo la pandemia es respecto del concepto de autoridad, el cual antes, desde la mirada más clásica, se relacionaba con un control directo desde el jefe hacia el colaborador, pero que ahora, debido a las limitaciones espaciales que ha presentado el teletrabajo, este ya no se ha podido llevar a cabo.

“(Con la pandemia) empezamos a identificar que cerca del 40% de los gerentes y ejecutivos estaban con harta preocupación porque no existían controles hacia los colaboradores ¿Cómo evitar que se saque la vuelta? Ese era uno de los principales miedos”, señaló.

Un problema que conoce muy bien Patricia Valenzuela de Enaex: “Yo trabajo con plantas de servicio que están a 4.000 o 5.000 metros de altura, y mi gran problema siempre ha sido la cercanía de los líderes con la gente que trabaja allí. Hoy día resuelvo esos problemas con un conversatorio webinar, donde los colaboradores que están en la tierra se comunican directamente con sus gerentes y les cuentan sus problemas; y los gerentes por su lado, les hablan de la trascendencia del trabajo que están haciendo. Yo no recuerdo haber percibido un avance más relevante que en este ultimo tiempo, porque a la mayoría le cayó la teja que el liderazgo por control ya no tiene ningún sentido”.

«(…) Yo no recuerdo haber percibido un avance más relevante que en este ultimo tiempo, porque a la mayoría le cayó la teja que el liderazgo por control ya no tiene ningún sentido», comentó Patricia Valenzuela, vicepresidenta de personas y sostenibilidad en Enaex.

Renovando el compromiso

Otro de los desafíos que derivan del trabajo remoto (e igualmente relacionado al liderazgo) a ojos de Christian Gilchrist, gerente corporativo de personas en Mutual de Seguridad, es mantener el compromiso que tenían los colaboradores con la organización, de igual forma que el que tenían cuando trabajan en la oficina. Esto, debido a que la labor de los líderes se ha visto seriamente afectada, ya que ha desaparecido el espacio de relación con los colaboradores mas común: el pasillo.

“Esto en parte ha provocado que ya no saben en la informalidad que está sucediendo. (…) Y al final del día, (los trabajadores) son seres humanos, con sentimientos, percepciones, que tienen alegrías, tristezas, que tienen un sueño de desarrollo de carrera y por ende, el punto es cómo conciliamos estos paradigmas cambiantes  y nuevos contextos que nos tocó vivir.  Y así, generamos compromiso en esa persona y lo relacionamos con sus sueños de carrera, con sus objetivos estratégicos, prácticos, con su compromiso organizacional (…) Quizás podemos refundar este nuevo tiempo, que es más frío desde la distancia debido al teletrabajo. ¿Cómo? Reforzando mucho la humildad, la cercanía, el apego, el aprendizaje y el trabajo en conjunto, pero genuino. En un mundo aparentemente más técnico, deberíamos contrarrestarlo con un estilo mucho más cercano, mucho más humano, mucho más de escuchar que de decir” añadió.

(…) Quizás podemos refundar este nuevo tiempo, que es más frío desde la distancia debido al teletrabajo. ¿Cómo? Reforzando mucho la humildad, la cercanía, el apego, el aprendizaje y el trabajo en conjunto, pero genuino. En un mundo aparentemente más técnico, deberíamos contrarrestarlo con un estilo mucho más cercano, mucho más humano, mucho más de escuchar que de decir”, añadió Christian Gilchrist, gerente corporativo de personas en Mutual de Seguridad.

Por otro lado, Patricia es enfática en que, debido a este escenario menos estable, es necesario enseñarles a los líderes a trabajar con niveles mayores de incerteza y ambigüedad: “lejos de lo que ocurría hace 10 años atrás, donde nos pasaban un organigrama en donde estaba súper clarito quién era el jefe, a quién se le reportaba y cuáles eran sus funciones: eso hoy en día es impensable”. Un cambio en las habilidades que también debe ser acompañado por una nueva forma de concebir las organizaciones, cambiando su forma piramidal. “Es muy importante aplanar tu estructura, acercar la toma de decisiones al front line y revisar la rigidez de la organización, además de meter en el comité ejecutivo esta idea de que llevemos a los talentos a las posiciones críticas donde los requerimos”.

Digitalización: ¿qué nos espera?

Para Gilchrist resulta muy importante destacar el hecho que este 2020 ha sido uno de los períodos donde más se han llevado a cabo cambios organizacionales. Algo que ya había comenzado, pero de manera mucho más moderada desde la llegada de internet en los años 90. En su opinión, una situación que nos pone muchos desafíos por delante. “Si en las épocas pasadas ya no teníamos referentes de generaciones anteriores que lo hayan vivido, cuando le sumamos la pandemia, es el colmo de los colmos. Si vamos a la universidad, nos metemos a una biblioteca o Google, no vamos a tener una referencia que nos permita saber que se hace en estas situaciones. Es por esto que estamos haciendo camino al andar para que las futuras generaciones tomen las experiencias de lo que nos esta tocando vivir”, explica.

Sin embqrgo, a medida que nos focalizamos en lograr un proceso de digitalización más optimo y completo, para Patricia Valenzuela es necesario avanzar sin perder de vista a los colaboradores. “Es súper necesario mantener una buena escucha de tu gente, prestando atención a aquellas cosas que los colaboradores necesitan, lo que les pasa. Como por ejemplo, abrir la oficina porque hay algunas mamás que definitivamente prefieren venir a trabajar por unas horas a la oficina porque en la casa no se puede (…) Eso es empezar a movilizarte para ponerte a su servicio”.

¿No más oficina?

Y es que hoy más que nunca los ejecutivos coinciden en que es vital poner a las personas en el centro de la mirada de la gestión de personas. Colaboradores que, como en el problema ejemplificado por Valenzuela, muchas veces no cuentan con las condiciones necesarias para realizar sus labores cotidianas desde sus hogares. Algo que nos lleva a preguntarnos: ¿debemos abandonar la oficina definitivamente?

Según Cristián Rodríguez, gerente de gestión de personas Ripley y presidente de Directivos de Capital Humano (DHC), la clave esta en no buscar soluciones absolutas: “Hay estudios internacionales en donde aproximadamente el 67% de las personas busca una lógica mixta hibrida, es decir, parte del tiempo en la casa o en la oficina, y poder hacer esas combinaciones. Creo que hoy en día estar el 100% en la oficina te deja fuera de la transformación digital, de las tendencias y el mundo de la flexibilidad; mientras que 100% en la casa, te deja fuera de la escucha, de las relaciones interpersonales, del trabajo en equipo, de conocerse e integrarse, por lo que tampoco creo que es una solución viable”, recalcó.

“Hay estudios internacionales en donde aproximadamente el 67% de las personas busca una lógica mixta hibrida, es decir, parte del tiempo en la casa o en la oficina, y poder hacer esas combinaciones. Creo que hoy en día estar el 100% en la oficina te deja fuera de la transformación digital, de las tendencias y el mundo de la flexibilidad; mientras que 100% en la casa, te deja fuera de la escucha, de las relaciones interpersonales, del trabajo en equipo, de conocerse e integrarse, por lo que tampoco creo que es una solución viable”, recalcó ristián Rodríguez, gerente de gestión de personas Ripley y presidente de Directivos de Capital Humano.

Una ecuación que para Gilchrist también debe depender del rubro en el cual una organización se desempeña. “Por ejemplo, nosotros (Mutual de Seguridad) tenemos una red de salud a lo largo del país que requiere todo un sistema de salud de enfermeros, paramédicos y también otra área de prevencionistas de riesgo, ahí hay una mixtura entre lo digital y lo presencial”.

Sin perjuicio de las legítimas preocupaciones, Rodríguez de Ripley, recalca que  la digitalización es un proceso no sólo necesario, sino que positivo para la evolución de las organizaciones. Una tendencia que no sólo está disminuyendo la cantidad de tiempo y dinero que las personas gastan en transporte, sino que ha venido a acelerar otros procesos engorrosos que hasta ahora parecían inevitables. “¿Qué pasa cuando uno entra a una oficina o una empresa? Suele haber esa sensación que uno esta esperando mucho, ya sea porque un contrato no llega o se demora, o tal vez que necesito pedir vacaciones pero primero debo firmar un documento físico (…) entonces hay una enorme cantidad de procesos de recursos humanos, referidos a gestión, compensaciones, temas relacionados a evaluación de desempeño, entre otras practicas que hoy en día están con un paradigma más bien de un siglo anterior”, recalcó. 

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