La urgente necesidad de la negociación ramal en Chile

Carlos Klein Díaz y José Ignacio Portiño, abogados de la Defensoría Popular de las y los Trabajadores, destacan la importancia de expandir la negociación colectiva ramal en Chile. Frente a desafíos como la salud mental y las condiciones laborales precarias, proponen fortalecer esta forma de negociación para garantizar condiciones de trabajo más justas y equitativas.

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Por Carlos Klein Díaz y José Ignacio Portiño, abogados de la Defensoría Popular de las y los Trabajadores.

Durante los últimos años los problemas asociados a la salud mental han sido una constante para trabajadoras y trabajadores. Agobio laboral, inseguridad sobre las condiciones en el trabajo, situaciones de violencia, agotamiento y ansiedad. Según el Termómetro de la salud mental (2024), alrededor de un quinto de las personas mayores de 18 años tiene dificultades de este orden.

El número de licencias que se han emitido en los últimos años parece establecer una relación importante entre malestar laboral y salud mental. Aunque el acceso a la atención ha aumentado progresivamente, cabe preguntarse si la psicoterapia o las alternativas farmacológicas son suficientes para abordar este problema.

Estamos insertos en un sistema laboral que apunta a la flexibilización, cuyas formas de contratación precarizan el vínculo laboral, mientras que las remuneraciones disminuyen proporcionalmente al aumentar el costo de vida. Nos desenvolvemos en un contexto de inseguridad y presión constante, donde el bienestar no pareciera ser un factor relevante. No es extraño, entonces, que se levanten movilizaciones en orden a atacar el agobio laboral, ni que los trabajadores tomen decisiones drásticas sobre su vida a causa de lo pésimo que lo pasan en el trabajo.

En este contexto, se han promulgado leyes que apuntan a recortar la jornada laboral, mejorar la compatibilización de tareas, y proteger la dignidad de las y los trabajadores. Lamentablemente, se trata de normas que en sus declaraciones de principios promueven modificaciones relevantes para las y los trabajadores, pero cuyo impacto efectivo resulta menor que el ruido que generan.

Son los casos de la ley de conciliación de la vida familiar, donde la indefinición para resolver las diferencias entre las propuestas de trabajadores y empleadores ha impedido lograr el fin de recoger las necesidades efectivas de cuidado; de la fórmula proporcional de la ley de las 40 horas que, además de ser una deformación del proyecto original hoy sostiene una progresividad de cinco años e introducción de fórmulas de flexibilidad; o, finalmente, los problemas de la ley Karin, que si bien intenta mejorar procedimientos y definiciones sobre materias de acoso laboral y sexual y violencia en el trabajo, corre el riesgo de ser poco efectiva en su cometido, y generar un mayor colapso de los órganos administrativos.

Con todo, hay un segundo elemento problemático común en estas normas: el lugar completamente secundario de la organización sindical. En la ley Karin no existe ninguna mención al actor colectivo, mientras que en la ley de 40 horas sólo aparece como posible actor de negociaciones voluntarias para el empleador y, peor aún, como el que posibilita un sistema de ciclos que desnaturaliza toda la rebaja implementada y nos lleva a máximos semanales más altos que los que actualmente existen en la ley.

En la ley de conciliación los sindicatos aparecen relegados para negociar solicitudes de feriado durante el periodo de vacaciones escolares. No se comprende que la ley no considere a las organizaciones de trabajadoras y trabajadores como un actor relevante para su implementación. Se olvida un factor básico de la relación laboral: su asimetría de poder. Dejar la negociación de condiciones laborales a los individuos, equivale en la práctica a dejar la decisión al empleador.

Por esto, no resulta novedoso que la solución guarde relación con la potencialidad que tienen las organizaciones sindicales para subvertir esa inequidad fundamental. Los sindicatos recogen las necesidades concretas de sus bases, conocen las condiciones de trabajo y, por tanto, deberían ser considerados como actores en la primera línea de todas estas normas.

Se trata de actores colectivos indispensables para la implementación de cualquier política laboral y entregarles mayor participación es una mejora en la posición colectiva de las y los trabajadores.

Nuestra atención debe dirigirse hoy hacia los proyectos que apunten a realzar el rol de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras: nos referimos, principalmente, a la posibilidad de volver a instalar en Chile la negociación colectiva ramal.

La apertura a otros niveles de negociación permite entregar mayor poder a las organizaciones sindicales, salir de los límites de la empresa y acercarse a la forma concentrada en la que operan los capitales. Con ello, aumenta la posibilidad de las organizaciones sindicales de decidir sobre las condiciones en que se desarrolla su trabajo y la retribución de sus frutos.

Ciertamente, la negociación colectiva ramal tiene un efecto nivelador en la distribución de la riqueza, lo que implica mejores remuneraciones. Pero también debería ser el espacio para replantear las condiciones efectivas en que se realiza ese trabajo.

Si trabajar es la actividad que tantas personas compartimos, es necesario que aparezcan los problemas que afectan a la enorme mayoría: agotamiento, fragilidad, hostigamiento, estrés, abuso, entre otras. Es posible dedicar menos horas al trabajo, obtener mejores remuneraciones y tener voz en las decisiones sobre la forma en que producimos. Estas son vías directas para abordar el malestar laboral.

Desafío actual y futuro: debemos pensar qué tipo de organizaciones de trabajadoras y trabajadores necesitamos para hacer frente a las dificultades del mundo laboral. ¿En qué dirección deben apuntar las normas laborales? Entregar mayor poder a los sindicatos es una manera de poner en el centro de la discusión las condiciones en que trabajamos y las condiciones en que vivimos, y en las que queremos vivir.

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

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